Comprendre le concept de quiet quitting ou démission silencieuse au travail Le concept de quiet quitting au travail est souvent difficile à détecter. Les employés qui choisissent cette méthode de départ le font de manière discrète, sans faire de vagues. Ils peuvent commencer à manquer de motivation, à réduire leur productivité et à se retirer […]
Le concept de quiet quitting au travail est souvent difficile à détecter. Les employés qui choisissent cette méthode de départ le font de manière discrète, sans faire de vagues. Ils peuvent commencer à manquer de motivation, à réduire leur productivité et à se retirer socialement de l’équipe.
Il est important de rester attentif aux signaux subtils, tels que des changements soudains dans leur comportement et leur attitude envers le travail. En comprenant ce concept, les gestionnaires peuvent prendre des mesures pour soutenir les employés et prévenir efficacement le quiet quitting dans leur équipe.
La pandémie de 2020 est une période qui a impacté le marché du travail avec le réaménagement de nombreux domaines. Avec le travail hybride, plusieurs changements ont également vu le jour dans le monde du travail. Le quiet quitting ou démission silencieuse représente une évolution dans le comportement des salariés. Contrairement à sa dénomination, le quiet quitting n’est pas une démission à proprement parler.
Il s’agit d’un phénomène où le salarié se contente de faire le minimum au travail sans s’investir davantage aux tâches en dehors de sa fiche de poste.
Le quiet quitting est aussi une nouvelle tendance dans le monde du travail. Ce phénomène est initié par la jeune génération et consiste à refuser de céder à la pression imposée par les entreprises. Les employés sont désormais à la recherche d’une meilleure qualité de vie au travail, au détriment d’une évolution de carrière et d’une meilleure situation financière.
Le quiet quitting en entreprise représente une évolution majeure dans l’approche du travail dans son ensemble. Ce phénomène représente aussi un indicateur pertinent d’une mauvaise gestion qui nuit au bien-être des salariés. Il devient ainsi indispensable pour un manager d’identifier les raisons pour lesquelles les salariés de l’entreprise ont recours à la démission silencieuse.
Le quiet quitting peut se manifester de plusieurs manières et il revient au manager de les identifier pour mettre en place la stratégie appropriée de rétention de salariés. La baisse de motivation au travail est le signe le plus courant du quiet quitting et ce phénomène se présente sous plusieurs formes.
Un salarié en démission silencieuse présente un faible niveau d’engagement envers son travail. Il va rarement au-delà des objectifs et se limite à la réalisation des tâches inscrites dans son contrat de travail.
Les quiet quitters manifestent une perte de sens de travail d’équipe et de sentiment de connexion. Ils s’isolent et participent de moins en moins aux activités de groupe, aux meetings lorsque ceux-ci ne concernent pas directement le travail.
Plus qu’une tendance, le quiet quitting peut également représenter un problème pour une entreprise, en particulier lorsqu’il conduit à une baisse globale de la productivité.
En plus d’identifier comment se manifeste une démission silencieuse, il est important d’identifier les facteurs qui contribuent au quiet quitting.
L’environnement du travail a connu des changements considérables avec le télétravail ou le travail hybride à la suite de la pandémie de 2020. Cette situation accentue le manque de cohésion et de connexion parmi les travailleurs et redessine un nouveau rapport au travail, parfois plus bénéfique pour l’employeur que pour l’employé. La détérioration des conditions de travail figure parmi les principales causes du quiet quitting.
Les heures de travail sont désormais plus strictes et plus rigides. Cette rigueur réduit l’engagement des collaborateurs qui choisissent de donner le minimum pour éviter la surcharge de travail.
De même, ils préfèrent adopter un rythme de travail plus flexible et quitter immédiatement le bureau après le travail.
D’autres facteurs externes renforcent également ce sentiment chez les employés. Le rapport entre inflation et salaire fait partie des raisons pour lesquelles le quiet quitting représente une alternative qu’envisagent souvent les employés.
Les relations interpersonnelles sont indispensables en entreprise, car elles garantissent une meilleure collaboration et créent un environnement de travail qui améliore l’expérience des employés.
Le quiet quitting peut résulter de la dégradation des relations interpersonnelles. En effet, le désengagement d’un employé peut être exacerbé par l’isolement et les conflits au travail. Le manque d’engagement des quiet quitters se manifeste aussi par une perte de toute volonté d’aller au-delà des objectifs.
Les employés deviennent rigoureux sur les horaires de travail et refusent de faire des heures supplémentaires, sauf si elles sont rémunérées.
D’autres facteurs comme le manque de reconnaissance et le stress peuvent également impacter la qualité du travail et la productivité. L’exposition à ces éléments peut mener à un épuisement professionnel.
Au fil du temps, ces facteurs peuvent mener les employés à considérer la démission silencieuse pour surmonter les difficultés et les conditions difficiles de travail.
Le quiet quitting est loin d’être un phénomène anodin. Il doit en effet faire l’objet d’une attention particulière, car la démission silencieuse peut couter cher à l’entreprise.
Le quiet quitting représente un problème pour une entreprise. En effet, bien qu’un salarié désengagé remplit les objectifs requis par son poste, le travail minimaliste fourni réduit la performance collective de l’équipe et éventuellement celui de l’entreprise. Cette restriction peut représenter une entrave à l’évolution et à l’innovation de l’entreprise.
La dégradation de l’environnement de travail et le quiet quitting forment un cercle vicieux au sein d’une entreprise. Lorsque certains de vos employés s’engagent moins au travail, cela crée un environnement d’isolement et de désengagement qui peut démotiver les collègues, même les plus impliqués.
Un sentiment généralisé de mal-être au travail peut nuire à l’image de l’entreprise et à la marque employeur. Ces critères rendent les recrutements de nouveaux talents plus difficiles, car l’entreprise peut être perçue comme peu engageante.
Enfin, la démission silencieuse si elle n’est pas résolue peut éventuellement mener à une réelle démission. Pour une entreprise, cela représente un coût supplémentaire et des utilisations non effectives des ressources pour le recrutement et la formation de nouveaux employés.
Bien que le quiet quitting soit un moyen pour le salarié de se protéger des difficultés qu’il rencontre au travail, elle ne représente pas forcément la solution idéale. Le manque d’engagement résulte en général à des pertes d’opportunités de développement pour le salarié. Une meilleure implication peut être récompensée par des promotions et de meilleures conditions de travail.
Le quiet quitting alimente souvent un sentiment d’insatisfaction. Au fil du temps, les conditions peuvent empirer créant ainsi un sens d’inutilité et d’isolation. Ces émotions évolueront au fil du temps à des problèmes comme la frustration, l’anxiété et la dépression.
Le manque d’engagement est particulièrement néfaste pour l’image de l’employé. Il peut être considéré comme peu motivé et investi. Cela conduit à une stagnation de sa carrière professionnelle et salariale.
Lutter contre le quiet quitting doit être une priorité pour le manager pour assurer le bien-être des employés et l’évolution de l’entreprise. Plusieurs démarches peuvent être entreprises pour éviter le quiet quitting et pour gérer ce problème.
La discussion demeure la meilleure solution pour lutter contre le quiet quitting en entreprise. Ainsi, dès lors que le manager remarque un changement de comportement chez son employé (détachement), il doit engager la discussion. En général, un entretien et un suivi individuel demeurent les meilleures pratiques dans ce cas.
En plus d’une écoute attentive, une proposition de solution représente la meilleure approche pour réengager votre collaborateur et éventuellement le retenir. Les solutions doivent répondre effectivement à la demande de l’employé. Il peut s’agir dans ce cas de conditions ou de temps de travail ; de recherche de missions plus engageantes, d’évolution de poste en termes de formation.
Le quiet quitting est en général un problème individuel. Ainsi, chaque situation est à considérer au cas par cas. De cette manière, il est plus facile d’identifier les réelles causes du phénomène et ainsi apporter les solutions adéquates. Cette approche valorise l’employé et augmente les chances que les solutions proposées puissent effectivement apporter ses fruits et en cas d’échecs, ajuster votre approche.
La sensibilisation et la création d’un environnement positif de travail demeurent les meilleures solutions pour lutter contre le quiet quitting.
