Le quotidien des parents salariés est parfois jalonné d’imprévus : une fièvre qui monte, un rendez-vous médical urgent, un enfant qui ne peut aller à l’école… Dans ces moments, le congé pour enfant malade constitue un droit essentiel. Encadré par le Code du travail, il permet aux parents de s’absenter pour prendre soin de leur […]
Le quotidien des parents salariés est parfois jalonné d’imprévus : une fièvre qui monte, un rendez-vous médical urgent, un enfant qui ne peut aller à l’école… Dans ces moments, le congé pour enfant malade constitue un droit essentiel. Encadré par le Code du travail, il permet aux parents de s’absenter pour prendre soin de leur enfant, sans crainte de sanction. Pour les équipes RH, bien connaître ce dispositif est indispensable afin d’accompagner au mieux les collaborateurs concernés, tout en maintenant l’organisation du quotidien de l’entreprise.
Découvrons ensemble ce que prévoit la loi, comment l’appliquer en pratique et quelles bonnes pratiques mettre en place.
Le congé pour enfant malade est prévu par l’article L1225-61 du Code du travail. Il s’agit d’un droit ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté.
Chaque salarié peut bénéficier de :
Ces journées visent à répondre à des situations ponctuelles, souvent urgentes, où la présence du parent est indispensable.
Lorsqu’un enfant est malade ou accidenté, le salarié doit simplement :
Certaines entreprises choisissent aujourd’hui de simplifier la procédure en acceptant une attestation sur l’honneur, afin d’éviter des déplacements inutiles chez le médecin pour un simple certificat. Cette pratique, déjà adoptée par plusieurs conventions collectives, pourrait être généralisée dans les années à venir.
Le dispositif couvre :
Le congé peut être posé aussi bien pour un rendez-vous médical que pour garder l’enfant à la maison en cas de maladie contagieuse ou de blessure.
La durée accordée (3 ou 5 jours) correspond à un plafond annuel. Elle s’applique par salarié, quel que soit le nombre d’enfants. Ainsi, un parent ayant deux enfants ne peut pas bénéficier de 6 jours, mais bien de 3 (ou 5 selon les cas). Ces jours peuvent être utilisés en une seule fois ou répartis selon les besoins :
ou plusieurs jours consécutifs en cas de maladie plus longue.
Le congé pour enfant malade est en principe non rémunéré. Le salarié ne perçoit pas de salaire ni d’indemnités journalières de la Sécurité sociale.
Cependant, deux situations peuvent changer la donne :
Pour les RH, il est donc crucial de vérifier les dispositions applicables à la branche ou à l’accord d’entreprise. Ne pas confondre avec d’autres congés
Il existe parfois une confusion entre le congé pour enfant malade et d’autres dispositifs.
Voici les principales différences :
Aménagements de temps de travail (télétravail, horaires adaptés) : solutions ponctuelles parfois privilégiées en accord avec l’employeur.
Dans les départements d’Alsace et de Moselle, le congé doit être rémunéré !! En revanche, cette période d’absence ne lui ouvre pas de droits à congés payés.
Pour les services RH, la gestion du congé pour enfant malade ne se résume pas à appliquer la loi. Elle constitue aussi un levier de confiance et d’engagement.
Informer clairement les salariés de leurs droits, par exemple via un guide ou une FAQ interne. Anticiper les absences ponctuelles, en communiquant avec les managers et en organisant la continuité d’activité.
Valoriser la flexibilité : proposer le télétravail ponctuel ou la récupération d’heures peut être une alternative appréciée.
Favoriser une culture d’entreprise attentive aux besoins des salariés : montrer que l’entreprise comprend les contraintes parentales renforce l’attachement des collaborateurs.
Non. Dès lors que les conditions sont remplies et qu’un justificatif est fourni, l’absence est un droit.
En principe, oui. Mais certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir le contraire.
Oui selon la loi, mais de plus en plus d’entreprises privilégient une attestation sur l’honneur pour simplifier la démarche.
Le salarié peut poser des jours de congés payés, de RTT ou recourir à un autre dispositif.
Le congé reste un droit. Un parent peut néanmoins préférer poser un congé pour être totalement disponible pour son enfant. Un dispositif qui reflète la qualité de vie au travail
Le congé pour enfant malade illustre l’attention portée par l’entreprise à la qualité de vie au travail. Les discussions actuelles laissent entrevoir des évolutions possibles : Simplification administrative avec la généralisation de l’attestation sur l’honneur.
Réflexion sur l’allongement de la durée dans le cadre des politiques de soutien à la parentalité. Pour les salariés, ce congé apporte de la sécurité et de la sérénité face aux imprévus familiaux.
Pour les RH, il représente l’opportunité de mettre en avant une politique sociale bienveillante, qui contribue à l’engagement et à la fidélisation des talents.
