Le décompte du temps de travail se fait généralement en heures. Mais pour certains salariés, il est possible de le comptabiliser en jour, ce que l’on appelle le forfait jour. Instauré au cours de l’année 2000 par le biais de la Loi Aubry 2, le forfait jour est régi par une convention individuelle de forfait […]
Le décompte du temps de travail se fait généralement en heures. Mais pour certains salariés, il est possible de le comptabiliser en jour, ce que l’on appelle le forfait jour. Instauré au cours de l’année 2000 par le biais de la Loi Aubry 2, le forfait jour est régi par une convention individuelle de forfait détaillant les conditions dans lesquelles le salarié doit effectuer son travail.
La déclaration forfait jour est un dispositif qui permet aux salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail de gérer leur emploi du temps de manière plus flexible. En effet, ce système leur permet de définir un nombre de jours travaillés par an, au lieu de se conformer à une durée hebdomadaire spécifique. Ce qui leur donne une plus grande liberté pour organiser leur emploi du temps et adapter leur charge de travail en fonction de leurs besoins et de leurs objectifs.
En principe, la durée du travail en forfait jour est de 218 jours par an. L’accord ou la convention applicable dans l’entreprise peut, néanmoins, prévoir une durée supérieure ou inférieure. Dans ce dernier cas, le salarié reste en temps plein et ne peut se voir appliquer les dispositions relatives au temps partiel. Par ailleurs, il est possible de racheter les jours de repos, sans dépasser 235 jours par an.
Comprendre les règles et les avantages de la déclaration forfait jour est important pour en tirer le meilleur parti et garantir une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le forfait jour apporte de nombreux avantages, tant pour l’employé que pour l’employeur.
Du côté de l’employeur, le forfait jour facilite la gestion du temps de travail. En effet, le contrôle des heures travaillées n’est plus utile et la rémunération du salarié est fixe et reste le même tout au long des mois, quel que soit le nombre d’heures qu’il a réalisées.
Pour le salarié, il offre une totale liberté et une réelle autonomie dans l’organisation du temps de travail. Cette autonomie lui permet de gagner en efficacité et en productivité, ce qui constitue un véritable levier de performance pour l’entreprise. Par ailleurs, les salariés cadres ou non-cadres bénéficient de jours de repos annuels (RTT en forfait jours), en complément des jours de congés payés habituels.
Pour rappel, la formule de calcul des congés payés du forfait jour est similaire à celui du salarié de droit commun.
L’accès au forfait jour est réservé à certains salariés (article L.3121-58 du Code du travail), à savoir :
Attention, l’employeur ne peut pas imposer au salarié le forfait jour, quand bien même, il répond à l’un des critères ci-dessus. Son accord écrit est obligatoire.
Le forfait jour est soumis à des dispositions spécifiques que l’employeur doit respecter. De fait, il est tenu de :
Le choix de l’outil est libre, mais il doit en informer le salarié et inscrire les modalités du décompte dans la convention individuelle. En outre, le suivi des journées travaillées doit être consigné dans un document de contrôle (le plus souvent sous la forme d’un tableau) et mis à la disposition de l’inspecteur de travail pendant 3 ans.
Le salarié au forfait jour a droit au minimum 11 heures de repos consécutif journalier, 35 heures de repos hebdomadaire consécutif. Pour cela, la loi impose à l’employeur de donner au salarié une charge de travail raisonnable lui permettant de bien répartir son temps de travail et de favoriser une bonne conciliation de la vie personnelle et de l’activité professionnelle.
Au cours de cet entretien, l’employeur s’assure du respect de la charge de travail, de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, de la rémunération et du droit à la déconnexion.
L’employeur a plusieurs possibilités :
Si le forfait jour apporte de nombreux avantages à l’employeur et au salarié, il n’est pas sans risque.
De fait, il peut y avoir un manque de visibilité sur le rythme de travail et les journées travaillées par le salarié. Il y a ainsi un risque de non-respect des temps de repos ou encore de surcharge de travail. Ce qui peut nuire au bien-être des salariés. Par ailleurs, la cohésion de l’équipe risque d’en souffrir, car l’équipe n’a pas le même horaire de travail.
Enfin, la notion d’heures supplémentaires n’existe pas, car la durée de travail n’est pas limitée à la règles des 35 heures de travail hebdomadaire. Il n’y a donc pas de majoration de salaire en cas de dépassement des heures légales de travail.
Pour qu’une convention forfait jours soit légale, il faut respecter deux conditions cumulatives :
Rappelons-le, en plus de ces conditions, le salarié doit répondre aux critères énumérés plus haut.
Le non-respect des modalités de mise en œuvre du forfait jours peut conduire à sa nullité ou à défaut, il peut être privé d’effet. Dans ce cas, le salarié peut demander des rappels d’heures supplémentaires pour toutes les heures qu’il a effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires légales. En outre, l’employeur peut aussi être tenu de payer au salarié une indemnité pour travail dissimulé correspondant à 6 mois de salaire. Par contre, l’employeur peut demander le remboursement des jours de réduction du temps de travail.
En cas de litige concernant la déclaration forfait jour, il faut saisir le conseil des prudhommes (CPH). Voici les étapes à suivre :
