Le décompte des congés payés peut rapidement devenir un casse-tête pour les ressources humaines, surtout lorsqu’il s’agit d’un salarié à temps partiel bénéficiant de la même acquisition de congés qu’un salarié à temps plein. Cette situation nécessite en effet une bonne compréhension des règles applicables afin de garantir l’équité et le respect du droit du […]
Le décompte des congés payés peut rapidement devenir un casse-tête pour les ressources humaines, surtout lorsqu’il s’agit d’un salarié à temps partiel bénéficiant de la même acquisition de congés qu’un salarié à temps plein. Cette situation nécessite en effet une bonne compréhension des règles applicables afin de garantir l’équité et le respect du droit du travail. Le calcul se fait-il au prorata de la durée du travail ou les salariés partiels bénéficient-ils des mêmes droits que les salariés en temps complet ? Au sommaire de cet article, le calcul des congés pour les salariés à temps partiel et les différentes méthodes de décompte.
Selon le Code de travail, l’acquisition de congés est la même pour l’ensemble des salariés d’une entreprise.
Le droit aux congés payés est le même pour tous les salariés, quel que soit leur temps de travail. En effet, on décompte pour les salariés à temps complet et à temps partiel l’ensemble des jours normalement travaillés dans l’entreprise, y compris les jours de repos habituels. Ainsi, un salarié à temps partiel acquiert 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (équivalent à un congé de 25 jours ouvrés) par an, comme un salarié à temps plein. Il n’y a donc pas de proratisation des droits en fonction du nombre de jours ou d’heures travaillées dans la semaine.
Cette égalité d’acquisition repose sur le principe que le droit aux congés est lié au contrat de travail et non au volume horaire effectué. Un salarié à temps partiel qui travaille toute l’année a donc droit à la même durée de congés payés qu’un salarié à temps plein.
À noter cependant que certaines entreprises ont mis en place des jours supplémentaires de congés pour les temps partiels « longs ».
Là où il y a une distinction entre congés payés temps plein et temps partiel, c’est au moment du décompte des jours pris. En effet, le point de départ correspond au premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’est pas parti en congé.
Pour rappel, l’employeur fixe les règles de prise de congés payés en respectant le principe d’égalité entre l’ensemble des employés.
Le décompte des congés payés peut varier selon les conventions collectives, les accords d’entreprise ou les pratiques internes de l’entreprise. Il existe trois méthodes pour le calcul : en jours ouvrables, en jours ouvrés et en jours calendaires.
Le décompte des droits de congés en jours ouvrables par défaut est la méthode réglementaire. Dans ce cas de figure, tous les jours de la semaine, du lundi au samedi (six jours), à l’exception des jours de pont. Cette méthode est celle qui est prévue dans le Code du travail. Selon le Code de travail, le décompte des congés payés se fait en jours ouvrables.
Le point de départ du décompte est le premier jour de congés. Ensuite, tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise du travail sont décomptés, même s’il s’agit de jours habituellement non travaillés par le salarié.
Les employeurs qui ne travaillent pas le samedi utilisent généralement le décompte de congés payés en jours ouvrés, soit cinq jours par semaine, à condition que cela ne désavantage pas le salarié.
On prend en compte les jours habituellement ouvrés pour l’entreprise. Généralement, du lundi au vendredi, soit cinq jours ouvrés. Les congés payés sont décomptés à partir du premier jour d’absence du salarié. Puis, il faut compter tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise du travail par le collaborateur, même ceux habituellement non travaillés par l’employé.
Tous les jours de la semaine sont décomptés, y compris le samedi et le dimanche. Cette méthode de calcul est peu utilisée en entreprise, car elle est plutôt réservée au décompte de longues absences telles que les congés de maternité ou de paternité, les congés maladie, etc.
À noter que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient de la même durée de congés payés pendant un arrêt maladie, qu’il soit d’origine professionnelle ou non.
La convention collective contient les règles du droit de travail applicables à un secteur d’activités. À ce titre, elle peut prévoir le décompte de congés payés pour les salariés à temps partiel, à condition qu’il n’existe pas de dispositions discriminatoires à l’encontre des salariés travaillant à temps plein. Elle peut, par exemple, prévoir un décompte au prorata des jours effectivement travaillés.
Quand un salarié à temps partiel a la même acquisition qu’un salarié à temps plein, le décompte des congés payés se fait dans les mêmes conditions. Toutefois, la Cour de cassation précise que le calcul commence au premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congés. Ensuite, tous les jours ouvrables ou ouvrés sont décomptés jusqu’à la reprise du travail.
À noter que la prise de congés payés sur des demi-journées n’est pas prévue par la loi. Toutefois, cela est possible s’il y a accord entre l’employé et l’employeur ou si la convention collective le prévoit.
Un salarié à mi-temps travaille quatre jours par semaine, du lundi au jeudi. Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrables. Comme ses collègues, il acquiert 30 jours par an. Il pose une semaine de congés, soit 6 jours, car le vendredi est décompté jusqu’à la reprise du travail.
S’il pose un congé pour le jeudi, trois jours sont décomptés à son compteur de congés, car le décompte se fait jusqu’à la reprise du travail.
Prenons l’exemple d’un autre salarié en temps partiel dont le décompte de congés se fait en jours ouvrés. Il travaille tous jours, mais uniquement le matin. Comme ses collègues, il a droit à 25 jours ouvrés de congés par an. Il pose un congé pour le lundi et le mardi. Deux jours sont décomptés jusqu’à la reprise le mercredi, soit du lundi au mardi soir.
La gestion des congés est un sujet délicat qui demande beaucoup de rigueur. Une erreur peut coûter cher à l’employeur.
Mal gérer les congés d’un salarié à temps partiel peut entraîner des inégalités de traitement entre collaborateurs, ce qui risque d’exposer l’entreprise à des contentieux devant les prud’hommes. Une mauvaise application des règles peut également créer un climat d’injustice perçu au sein des équipes, surtout si des salariés à temps partiel constatent qu’ils « perdent » plus de jours que leurs collègues à temps plein pour une même période d’absence.
Pour sécuriser le décompte des congés payés, il est recommandé d’utiliser un outil de gestion des congés flexible et personnalisable. Les logiciels modernes permettent généralement une configuration fine du planning et du calcul automatique des jours de congés rpis, ce qui limite les erreurs manuelles.
