L’entretien annuel est un événement crucial dans la vie d’un salarié. C’est l’occasion pour l’employé et son supérieur hiérarchique de se rencontrer, d’échanger sur les objectifs passés et à venir, ainsi que sur les compétences et les formations nécessaires pour les atteindre. C’est aussi le moment de faire le point sur la motivation, les besoins […]
L’entretien annuel est un événement crucial dans la vie d’un salarié. C’est l’occasion pour l’employé et son supérieur hiérarchique de se rencontrer, d’échanger sur les objectifs passés et à venir, ainsi que sur les compétences et les formations nécessaires pour les atteindre.
C’est aussi le moment de faire le point sur la motivation, les besoins et les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur. Il est donc essentiel de bien se préparer en amont pour tirer le meilleur parti de cet entretien et en faire un véritable outil d’épanouissement professionnel.
L’entretien annuel est une étape essentielle pour les salariés et les employeurs. Contrairement à l’entretien professionnel (qui doit avoir lieu tous les deux ans et concerne l’évolution de carrière et les compétences), l’entretien annuel est axé sur l’évaluation des missions réalisées, la qualité du travail et les perspectives d’amélioration. En effet, il s’agit d’une rencontre formelle où les performances et les objectifs de l’année écoulée sont passés en revue.
C’est l’occasion pour le salarié de discuter de ses accomplissements, de ses défis et de ses besoins en termes de formation ou de développement professionnel. Pour l’employeur, c’est une façon de donner du feedback constructif, de fixer de nouveaux objectifs et de s’assurer que le salarié est aligné avec la vision et les valeurs de l’entreprise.
En somme, l’entretien annuel est un moment privilégié pour favoriser le dialogue et la croissance professionnelle.
L’entretien annuel n’est pas strictement obligatoire pour toutes les entreprises selon le Code du travail.
En revanche, certains types d’entretiens sont rendus obligatoires par la loi dans des cas spécifiques. L’entretien professionnel, par exemple, doit être réalisé sur une périodicité de deux ans pour chaque salarié afin de discuter de son parcours professionnel, de ses aspirations et de ses besoins en formation.
Il est obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit leur secteur ou leur taille. Un bilan récapitulatif doit être effectué tous les six ans pour vérifier si le salarié a bien bénéficié d’une progression professionnelle.
La mise en place d’un entretien annuel dépend principalement des pratiques internes de l’entreprise, de sa convention collective ou des accords d’entreprise qui peuvent en faire une obligation.
En effet, dans certains cas, les conventions collectives ou les accords d’entreprise prévoient explicitement un entretien annuel pour évaluer les performances des salariés, fixer des objectifs et suivre le développement de leurs compétences.
Dans ce cas, l’entreprise a des obligations conventionnelles d’organiser un entretien annuel d’évaluation pour tous ses employés, quel que soit le type de contrat de travail, dans le respect et le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
Si l’entreprise refuse ce droit à des salariés et que ceux-ci mettent en avant le caractère discriminatoire de l’entretien annuel, l’employeur doit indemniser les employés lésés.
Dès lors que l’entreprise prévoit un entretien annuel, le comité social et économique doit en être informé et consulté. En outre, aucun salarié ne peut s’y soustraire ou en être exclu.
Par ailleurs, l’article L. 3121-65 du Code de travail prévoit un entretien annuel pour les salariés qui ont conclu une convention de forfait jours sur l’année. Dans ce cas, l’employeur doit respecter les dispositions et modalités prévues par l’accord.
Bien que l’entretien annuel ne soit pas imposé par un article de loi pour toutes les entreprises, il reste une pratique courante et fortement recommandée pour suivre le parcours professionnel et la progression des collaborateurs.
L’entretien annuel représente un temps fort dans la relation entre employeur et employé. Bien préparé et suivi, il constitue un levier essentiel pour le développement des compétences, la motivation des équipes et l’atteinte des objectifs d’entreprise.
L’entretien annuel permet d’examiner les réalisations durant l’année, d’évaluer les compétences et les réussites du salarié et de définir les axes d’amélioration pour une meilleure performance.
Les objectifs doivent être concrets et atteignables tout en étant en accord avec les priorités de l’entreprise et les aspirations de l’employé.
L’entretien annuel étant une occasion pour l’employeur et l’employé d’échanger, il favorise la communication ouverte et constructive.
Grâce à l’évaluation de performances, l’employeur et l’employé peuvent définir des formations permettant à ce dernier de se perfectionner et d’acquérir de nouvelles compétences.
Autant pour l’employeur que le collaborateur, ce type d’entretien apporte de nombreux avantages.
L’entretien annuel est un outil de gestion précieux qui permet à l’employeur de :
L’entretien permet à l’employé de valoriser ses réalisations et d’obtenir la reconnaissance de son employeur pour les efforts qu’il a fournis tout au long de l’année. Il lui permet également d’obtenir des retours clairs sur le travail réalisé au cours de l’année passée ainsi que des précisions sur les attentes pour l’année à venir.
Plus encore, l’entretien annuel peut ouvrir la voie à des discussions sur une éventuelle promotion, une augmentation de salaire ou des opportunités de développement professionnel. D’autant plus que l’employé peut aussi exprimer ses souhaits de formation et de développement de compétences pour s’épanouir dans son poste ou accéder à de nouvelles responsabilités.
Un entretien annuel se prépare pour qu’il devienne un espace d’échange et de planification constructif pour les deux parties. Voici les étapes à ne pas manquer.
L’employeur a des obligations sur plusieurs aspects de l’entretien annuel pour que celui-ci soit constructif et efficace.
L’employé doit être prévenu de la date et de l’objectif de l’entretien, pour qu’il ait le temps de se préparer sur le sujet et les points à aborder.
Une alerte par email permet de rappeler la date à l’employé à l’approche de l’entretien.
L’employeur doit évaluer les missions accomplies par l’employé, en s’appuyant sur des faits et des chiffres. Cette analyse doit être impartiale et basée sur des critères précis.
En réunissant des éléments objectifs sur les réussites, les points d’amélioration et les compétences développées, le responsable RH évite les jugements personnels et base l’évaluation sur des éléments mesurables et quantifiables.
L’employeur doit identifier des objectifs réalistes pour l’année à venir en tenant compte des priorités de l’entreprise. Ces objectifs seront ensuite discutés avec l’employé pendant l’entretien pour s’assurer qu’ils sont compris et acceptés.
L’employé peut aussi se préparer de son côté pour que l’entretien annuel soit une opportunité de valoriser ses efforts et d’exprimer ses aspirations.
L’entretien annuel est l’occasion pour l’employé de réfléchir à ses besoins de formation, à ses ambitions professionnelles et à ses souhaits d’évolution dans l’entreprise. Puis de les faire connaître à son employeur. Avant l’entretien, l’employé doit évaluer son propre travail en listant ses réussites, les compétences qu’il a acquises et les projets qu’il a accomplis. Cette auto-évaluation lui permet d’avoir une vision claire de ses performances.
L’employé peut préparer des questions ou des demandes spécifiques, par exemple sur un souhait d’évolution de poste, une formation complémentaire ou alors un aménagement de ses missions.
Le partage des cas concrets de réussites ou de résultats atteints permet à l’employeur de donner plus de poids à l’échange et de démontrer sa contribution à l’évolution de l’équipe et de l’entreprise.
Le déroulement d’un entretien annuel se structure autour de trois points essentiels.
Lors de l’entretien, plusieurs thèmes doivent être abordés pour dresser un bilan complet et constructif de l’année écoulée. Mais avant d’entrer dans le vif du sujet, il faut commencer par un accueil chaleureux pour instaurer une atmosphère chaleureuse et de confiance.
Ensuite, l’employeur peut expliquer les objectifs de l’entretien et rappeler qu’il s’agit avant tout d’un moment d’échange. L’entretien annuel doit aborder les réussites de l’employé, les difficultés qu’il a rencontrées au cours de l’année, ses besoins en formation et ses souhaits d’évolution de carrière. Les missions effectuées, les compétences développées et les éventuels obstacles rencontrés sont aussi abordés pour bien comprendre les circonstances dans lesquelles l’employé a évolué.
Pour instaurer un climat de confiance et répondre aux attentes des employés, la transparence des rémunérations est un sujet de plus en plus abordé lors de l’entretien annuel (d’ailleurs, elle est imposée par la nouvelle directive européenne depuis avril 2023). Elle permet de faire le lien entre les performances individuelles, les compétences acquises et la rémunération de l’employé.
L’évaluation du travail et des performances des collaborateurs est une étape clé de l’entretien annuel.
C’est durant cette étape que le responsable RH mesure les réalisations de l’employé par rapport aux objectifs fixés l’année précédente et évoque les points forts de l’employé en mettant en avant ses réussites et ses contributions notables dans l’entreprise.
Dans le cas où certains objectifs n’auraient pas été atteints, l’employeur et l’employé identifient ensemble les raisons possibles. Il peut s’agir d’un manque de ressources, d’un besoin de renforcement des compétences ou simplement de circonstances imprévues (par exemple, un arrêt maladie de plusieurs semaines).
Attention, l’évaluation doit rester bienveillante et constructive, en visant à fournir un feedback qui aide l’employé à progresser sans le décourager.
Pour conclure l’entretien annuel, l’employeur et l’employé élaborent un plan d’action pour l’année à venir.
Ce dernier définit les nouveaux objectifs, lesquels doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps (SMART). Ils doivent correspondre à la fois aux attentes de l’entreprise et aux aspirations professionnelles du salarié.
Pour aller plus loin, le plan d’action peut inclure des formations spécifiques ou des projets d’évolution de poste pour permettre à l’employé de s’épanouir tout en contribuant davantage aux performances de son équipe et de l’entreprise.
Pour que l’entretien annuel reste efficace, voici quelques erreurs à éviter :
Pour que les décisions prises ne restent pas sans effet, le responsable du développement RH peut rédiger un compte-rendu qui récapitule les points abordés et les actions à mettre en place si un accord ou une convention le prévoit. En cas d’erreur du contenu compte-rendu, l’employé peut demander à l’employeur d’apporter les corrections et les modifications qu’il juge nécessaires. La demande doit se faire par écrit dans les plus brefs délais.
Par ailleurs, si des formations ont été planifiées, elles doivent être organisées rapidement pour atteindre les objectifs fixés. Tout au long de l’année, l’employeur peut rappeler l’employé sur les objectifs à atteindre et l’encourager dans ses efforts pour y arriver.
