Certains salariés ont besoin de flexibilité pour organiser leur temps de travail et la comptabilisation de leur temps de travail ne peut se faire en heure. La solution dans ce cas est le forfait jour, un dispositif qui prend en compte le nombre de jours travaillés par an. Au sommaire de cet article, le forfait […]
Certains salariés ont besoin de flexibilité pour organiser leur temps de travail et la comptabilisation de leur temps de travail ne peut se faire en heure. La solution dans ce cas est le forfait jour, un dispositif qui prend en compte le nombre de jours travaillés par an.
Au sommaire de cet article, le forfait annuel en jours (ou forfait jours) : mise en place, suivi, cadre légal, exceptions… voici tout ce qu’il faut savoir sur ce dispositif.
En principe, la durée du travail des salariés en France est de 35 heures par semaine. Toutefois, pour certains salariés, la durée du travail hebdomadaire ou annuelle est comptabilisée en jours. C’est le forfait jours.
Mis en place au début des années 2000 par la loi Aubry, le forfait jour est un système qui consiste à rémunérer un salarié sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année. Le salarié en forfait jours est tenu de comptabiliser 218 jours travaillés par an (article 3121-64 du Code du travail), sans limites d’heures par jour ou par semaine. À ce titre, il n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. Toutefois, un accord collectif peut prévoir un nombre de jours inférieur.
À noter que la notion de temps partiel n’existe pas en forfait jour, même si la durée annuelle du travail est inférieure à 218 jours, on parle plutôt de forfait annuel en jours réduits. Cependant, le cadre reste un salarié à temps plein et ne peut pas se voir appliquer les dispositions relatives au travail à temps partiel.
La mise en place du forfait jour est soumise à trois conditions :
L’accord collectif définit les modalités du forfait jours, à savoir :
Le forfait jours est réservé aux salariés suivants :
Ce type de forfait est largement utilisé dans les secteurs de l’assurance, de la finance, de la communication, de l’informatique et de la fabrication d’équipements électriques.
Le forfait jour est encadré par la loi dans son fonctionnement pour garantir le respect des droits du salarié.
Comme dit plus haut, la durée du temps de travail dans l’année est de 218 jours dans le cadre du forfait jours et il n’est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail (10 heures par jour, 35 heures par semaine…). Toutefois, il bénéficie des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.
Le salarié en forfait jour bénéficie d’un nombre spécifique de jours de repos prévu à l’avance, soit 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et 35 heures consécutives de repos une fois par semaine.
Il a, cependant, la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, moyennant une majoration de salaire d’au moins 10 % et à condition de signer un avenant au contrat de travail. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés par an est plafonné à 235. Toutefois, l’accord collectif ou la convention application à l’entreprise peut définir une durée inférieure ou supérieure. L’accord de l’employeur pour cette renonciation reste indispensable.
Bon à savoir : les salariés en forfait jour ne bénéficient pas de repos compensateurs, généralement accordés en contrepartie d’heures supplémentaires.
Il n’existe pas de salaire minimum légal pour le forfait jours, tout comme il n’existe pas de taux horaire à respecter, mais l’accord collectif prévoit des barèmes minimas à respecter. Si ce n’est pas le cas, la rémunération est définie lors de l’entretien annuel entre l’employé et l’employeur.
En principe, la rémunération des salariés est fixe chaque mois, quel que soit le nombre d’heures de travail qu’il a réalisées. Néanmoins, elle doit tenir compte de la charge de travail imposée au salarié.
Si le salarié estime que sa rémunération ne correspond pas à sa charge de travail, il peut saisir le conseil des prud’hommes pour demander une indemnité.
Les salariés en forfait jour ont droit à des jours de repos supplémentaires. Le calcul du nombre de ces jours de repos supplémentaires prend en compte les éléments suivants :
Par exemple, pour l’année 2025, les salariés en forfait jours ont droit à 8 jours supplémentaires, soit :
365 — (218 + 104 + 25 + 10) = 8
L’employeur est effectivement soumis à certaines obligations.
Comme les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire, il est essentiel de mettre en place un dispositif qui permet un suivi attentif de leur emploi du temps pour éviter une surcharge de travail. Pour cela, il a deux possibilités :
Dans ce dernier cas, l’employeur peut tenir un registre de contrôle des jours travaillés pour s’assurer que les salariés respectent les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, la loi prévoit un entretien de suivi annuel pour tous les salariés en forfait jours pour suivre la charge de travail et l’organisation du travail et s’assurer du respect des temps de repos et de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
L’employeur est tenu de s’assurer que la charge de travail quotidien et hebdomadaire du salarié est raisonnable et qu’il respecte les temps de repos imposés par la loi.
La mise en place du forfait jours doit prendre en compte certains risques juridiques et respecter les règles du droit du travail (charge de travail, temps de repos, rémunération, équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.). En cas de manquement aux obligations légales, le forfait jours peut être annulé et l’employeur peut être tenu de verser des heures supplémentaires ou condamné par la jurisprudence pour travail dissimulé.
Une gestion rigoureuse du forfait jours est ainsi nécessaire pour éviter les dérives en lien avec la surcharge de travail et garantir la santé des salariés. Avant de le mettre en place, l’employeur peut consulter et se faire accompagner par un juriste en droit social.
