Former ses équipes en continu offre plusieurs avantages pour les entreprises. Au premier abord, les bénéfices peuvent sembler unilatéraux, mais il s’agit en réalité d’un vrai levier de croissance. D’autant plus que c’est le devoir de l’employeur d’assurer l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste et les maintenir dans l’emploi au regard de l’évolution métiers. […]
Former ses équipes en continu offre plusieurs avantages pour les entreprises. Au premier abord, les bénéfices peuvent sembler unilatéraux, mais il s’agit en réalité d’un vrai levier de croissance. D’autant plus que c’est le devoir de l’employeur d’assurer l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste et les maintenir dans l’emploi au regard de l’évolution métiers.
Quels sont alors les intérêts d’intégrer la formation en entreprise dans sa stratégie globale ? Tout de suite la réponse. En prime, découvrez l’importance du plan de développement de compétences et comment le concevoir.
Avant de comprendre les enjeux de la formation continue, il faut d’abord en définir les périmètres.
D’une part, la formation initiale correspond à un parcours académique poursuivi de manière ininterrompue jusqu’à l’obtention d’un diplôme. Elle s’inscrit en ce sens dans la continuité d’une scolarité qui débute dès la maternelle.
D’autre part, la formation continue englobe l’ensemble des dispositifs qui permettent à l’individu en activité ou en reconversion de mettre à jour ses savoirs et savoir-faire, mais aussi d’acquérir de nouvelles compétences. Elle inclut les actions en présentiel, à distance, en alternance et bien plus encore. Certaines entreprises ont d’ailleurs choisi de se doter d’un centre de formation qui offre des certificats et c’est un succès. Cela garantit en effet des recrutements et des mobilités internes plus efficaces.
Les deux modèles ne sont donc pas contradictoires, mais complémentaires. En revanche, les différences résident dans les formats et les finalités du programme. Lorsque la formation des jeunes cherche à poser les bases, la formation professionnelle permet davantage de sécuriser ou d’améliorer une carrière professionnelle.
L’employeur peut investir dans la montée en compétences de ses collaborateurs, en dehors des formations obligatoires. Le Code du travail lui laisse ainsi le soin de la conception d’un plan de développement de compétences. Cet outil permet d’identifier la politique de formation de l’entreprise et s’inscrit dans un nouveau paradigme qui place les compétences comme clés pour anticiper et accompagner l’évolution des métiers.
Le PDC s’applique aux formations obligatoires relatives à des conventions internationales ou des dispositions légales, tout comme à celles considérées plus ou moins facultatives.
Une entreprise dispose également de la possibilité de se tourner vers le Pro-A, un dispositif qui offre aux employés l’opportunité de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion. Cette reconversion ou promotion par l’alternance ouvre soit sur une qualification, soit sur une certification.
La loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel vise à moderniser le paysage de l’emploi en France. Elle place l’individu comme acteur de sa carrière en :
En somme, la loi du 5 septembre 2018 instaure une nouvelle société qui valorise les savoir-faire et l’expérience, sans pour autant minimiser la place de la formation initiale.
En dehors des formations obligatoires spécifiées par l’article L6321-2 du Code du travail dont le manquement peut conduire à des sanctions, voici les raisons pour lesquelles une entreprise doit investir dans le développement de compétences des employés.
Selon l’article L6311-1 du Code du travail, une formation professionnelle continue permet aux employés de consolider leurs compétences ou d’en développer de nouvelles afin de s’adapter aux exigences de leur poste. Cela affecte de manière positive la productivité de l’entreprise et se traduit par des processus plus fluides et autonomes ainsi que des services ou des produits plus qualitatifs.
Les métiers émergent, puis ils évoluent ou disparaissent. D’où l’intérêt d’une politique de formation dynamique qui permet d’ajuster les décalages entre les besoins réels ou futurs de l’entreprise et les compétences disponibles en temps réel.
Pour l’entreprise, c’est aussi un levier stratégique qui lui permet de disposer de talents plus polyvalents. En ce sens, le développement de compétences optimise la gestion des ressources humaines.
Chaque secteur d’activité connaît ses propres défis et tendances, induits particulièrement par le progrès technologique et les mutations sociétales. Il serait alors contre-productif pour une entreprise de se reposer sur des modèles rigides ou figés.
Dans un contexte de transformation digitale par exemple, l’employeur doit accompagner ses collaborateurs afin qu’ils puissent maîtriser les nouveaux outils sans trop de résistances. Dans ce cas précis d’ailleurs, investir dans des formations régulières permet de rester compétitive.
En outre, la formation continue permet de s’assurer que les employés sont informés des dernières exigences légales et réglementaires relatives à leurs missions. Cela réduit les risques liés à la non-conformité et renforce la confiance des clients ainsi que des partenaires.
Former en continu permet de fidéliser les talents et de les mobiliser au sein de l’entreprise. Cette conservation offre un avantage concurrentiel et contribue à la réduction des coûts liés au recrutement.
Du côté des employés, la formation continue constitue un tremplin pour faire évoluer leur carrière, que l’objectif soit l’évolution ou la reconversion. Investir dans le développement de compétences favorise d’ailleurs un climat de confiance, facteur d’augmentation de l’engagement et de la motivation des collaborateurs. Il s’agit ainsi d’une approche gagnant-gagnant, comme elle réduit le turnover.
Mettre en place un environnement de travail qui met en valeur l’apprentissage continu relève d’une transformation culturelle où la recherche et l’expérimentation ne sont plus l’apaganage d’un service ou d’une équipe dédiée.
Dans la pratique, cela cultive un état d’esprit d’amélioration continue, source de croissance et d’attractivité sur le marché du travail. Les opportunités de formation offrent ainsi aux collaborateurs les moyens pour relever les défis de demain.
De plus, ce modèle offre à l’administration de repenser son rôle pour devenir un facilitateur d’innovations.
Voici les étapes clés pour concevoir et déployer un plan de développement de compétences.
L’entreprise doit intégrer la formation dans sa stratégie globale. Cela passe par une cartographie des compétences existantes et peut nécessiter le recours à différents outils de diagnostic, tels que des bilans de compétences, des évaluations de performances ou encore des entretiens.
Par la suite, les services des ressources humaines doivent étudier les projets en cours ou à venir afin d’identifier les talents qui seront nécessaires à court, moyen et long terme. Cette approche prospective forme la base d’un PDC aligné sur la réalité et les ambitions de l’entreprise.
La prochaine étape consiste à fixer les priorités, puis à définir les objectifs des formations. Cela implique notamment de déterminer quelles compétences sont à développer ou renforcer. Les objectifs doivent être SMART, donc spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis, tout en tenant compte de la stratégie globale de l’entreprise.
Enfin, il faut élaborer un plan d’action concret pour chaque finalité. Cela demande entre autres la consultation de l’organisme formateur, l’élaboration d’un calendrier de formation et l’identification des différents moyens de mise en œuvre : matériels, budget, local, etc.
La loi avenir professionnel demande aux entreprises qui emploient plus de 50 personnes de présenter leur projet au CSE. Cette instance représente le personnel et vérifie si le plan de développement de compétences correspond aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs, et qu’il ne contient aucun caractère discriminant.
Plus qu’une simple formalité, cette consultation permet d’enrichir le programme de formation. Bien sûr, le projet doit également être validé par la direction.
Le plan peut à présent être annoncé aux employés à travers des réunions d’équipe par exemple. La communication doit être claire pour tous. Les responsables ont la responsabilité de présenter les formations proposées et d’expliquer les raisons et les objectifs derrière.
Au cours du processus de formation, les services RH doivent veiller au bon équilibre entre les besoins opérationnels et la disponibilité des participants. Une bonne organisation garantit un meilleur retour sur investissement.
Le plan de développement de compétences doit prévoir un système de suivi et d’évaluation : feuille de présence, questionnaires de satisfaction après les sessions de formation, validation des acquis de l’expérience, etc.
L’analyse des différents indicateurs permet de mesurer l’efficacité des actions menées. Prévoir des bilans réguliers reste le meilleur moyen pour ajuster le programme en fonction des feedbacks des parties prenantes et des besoins évolutifs du projet.
Les entreprises ont ainsi intérêt à investir dans la formation continue de leurs équipes si elles souhaitent gagner une longueur d’avance face aux mutations des métiers. C’est une stratégie efficace pour rester compétitif, fidéliser les talents et impulser l’innovation.
Mais cette dynamique ne peut être efficace que si elle est pensée de manière globale, donc imbriquée dans la stratégie RH. Avec l’entrée en vigueur de la loi avenir professionnel, toutes les conditions sont réunies pour faire de l’entreprise l’école du futur, une école qui fait bien plus que transmettre le savoir.
