Les instabilités politiques, les nouvelles attentes des salariés, les avancées technologiques et la pénurie de compétences clés dans certains domaines ont bouleversé le monde du travail. Alors que la guerre des talents fait rage depuis quelques années et s’intensifie en 2025, les entreprises doivent revoir leurs pratiques traditionnelles de la gestion des ressources humaines pour […]
Les instabilités politiques, les nouvelles attentes des salariés, les avancées technologiques et la pénurie de compétences clés dans certains domaines ont bouleversé le monde du travail. Alors que la guerre des talents fait rage depuis quelques années et s’intensifie en 2025, les entreprises doivent revoir leurs pratiques traditionnelles de la gestion des ressources humaines pour maintenir leur compétitivité. De nouvelles approches émergent pour, non seulement attirer les meilleurs profils, mais aussi les convaincre de rester, de s’investir et d’évoluer au sein d’une organisation capable de répondre à leurs attentes. Entre salaires, environnement de travail flexible et formation continue, chaque levier compte pour se démarquer de la concurrence.
Face à la guerre des talents, les nouvelles règles de la gestion RH en 2025 ont évolué. Cet article explore les différentes stratégies pour garantir une gestion efficace des talents et améliorer la réputation de l’entreprise sur le marché ultra-concurrentiel du travail.
Aujourd’hui, les collaborateurs ne veulent plus simplement un emploi, ils veulent vivre une expérience complète et alignée avec leurs valeurs. Et s’il est vrai que leurs aspirations ont évolué et dépassent la seule question du salaire, la rémunération reste un levier clé dans la rétention des talents.
Le Guide des salaires 2025 Robert Half a démontré que seulement 35 % des salariés français trouvent que leur salaire correspond à leur expérience ou à leur niveau de responsabilité. Pour devenir attractives et retenir les meilleurs talents, les entreprises doivent ajuster leurs grilles salariales aux réalités du marché et aux & aspirations des salariés, tout en intégrant des systèmes de primes individualisées.
Ainsi, il est évident que les entreprises qui n’adaptent pas leur politique salariale s’exposent à une hausse du turnover et à des difficultés dans la rétention des talents stratégiques.
Les nouveaux talents, notamment les générations Z et Alpha, exigent plus de transparence sur les salaires et les perspectives d’évolution de la part des employeurs. Aujourd’hui, le tabou autour de la rémunération commence à se dissiper même si des efforts restent à faire, ce, grâce à la pression des plateformes de notation telles que Glassdoor et des comparateurs de salaires. Il y a également la directive européenne sur la transparence des rémunérations qui impose aux entreprises de plus de 100 salariés de rendre publiques des informations sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
Pour répondre à ce nouveau défi, certaines entreprises ont déjà adopté des modèles d’échelle salariale ouverte ou des grilles consultables, ce qui offre aux collaborateurs plus de lisibilité sur leur politique de rémunération.
En 2025, la guerre des talents ne se base plus uniquement sur la promesse d’un bon salaire ou d’un poste prestigieux. Aujourd’hui, les entreprises doivent faire face à deux impératifs : répondre aux besoins en compétences de leurs collaborateurs et leur offrir des conditions de travail attractives et durables.
Flexibilité, équilibre vie professionnelle et vie personnelle, bien-être au travail, inclusion… sont autant d’exigences qui redéfinissent les priorités RH cette année.
Le travail hybride, tout comme les horaires flexibles et la semaine de quatre jours sont devenus des normes opérationnelles depuis la pandémie de 2020. Pour améliorer leur attractivité et s’adapter aux besoins changeants et évolutifs des entreprises, mais aussi des collaborateurs, les organisations doivent adopter une approche flexible.
Toutefois, il ne s’agit pas seulement de proposer le télétravail ou le travail hybride, il faut aussi maintenir la performance des collaborateurs qui travaillent hors site. Pour ce faire, les entreprises doivent mettre en place des processus de recrutement, de formation et de suivi de la performance à distance via des outils collaboratifs, des formations en ligne et des méthodes d’évaluation à distance. Par ailleurs, elles doivent également faire face aux effets négatifs du travail à distance tels que l’isolement, le manque de contact humain, la perte de motivation, etc.
S’il y a un levier qui permet de gagner la guerre des talents, c’est bien l’expérience collaborateur. Tout au long de son interaction avec l’entreprise, le salarié doit se sentir valorisé. Du recrutement à l’intégration et même à un éventuel départ, les entreprises doivent prendre en compte les besoins et les attentes des collaborateurs.
Comment ? En automatisant les différents processus RH, à savoir le recrutement, le référentiel métier et la gestion de la formation. En effet, l’intégration de l’intelligence artificielle dans ces processus apporte aux professionnels gain de temps, de productivité et conformité avec la réglementation. Au lieu de passer des heures sur des tâches chronophages à faible valeur ajoutée, ils se concentrent sur les aspects relationnels et stratégiques des fonctions RH tels que la gestion des talents.
En offrant aux employés une belle expérience collaborateur, les entreprises boostent leur performance collective et renforcent leur marque employeur.
La diversité et l’inclusion sont deux leviers importants de la gestion des talents. Le défi pour les employeurs est de créer des conditions favorisant le travail d’équipe et où chacun se sent à l’aise. Une étude a révélé que 35 % des collaborateurs transgenres et non binaires subissent encore des inégalités en matière de promotion et de salaire. Aujourd’hui, seul un faible pourcentage de grandes entreprises et de PME a mis en place des mesures en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Le monde du travail évolue rapidement. Pour faire face aux divers changements en cours et à venir et s’y adapter, chaque employé doit bénéficier d’une formation continue adaptée à ses besoins individuels. Elle permet non seulement de combler les écarts de compétences, mais aussi de renforcer la motivation et la fidélisation des employés. Ces formations doivent inclure les hard skills (compétences techniques) et les soft skills (compétences comportementales).
Aujourd’hui, de nombreuses entreprises mettent place des programmes des formations sur mesure, intégrant coaching, mentoring, e-learning et formations immersives pour permettre à leurs employés de développer de nouvelles compétences. Grâce à des formations en interne, elles évitent en partie la problématique de la pénurie des talents externes tout en valorisant le potentiel de leurs équipes déjà actives. De plus, des outils d’analyses RH et de cartographie des compétences permettent aux services RH d’identifier les profils à fort potentiel et leur proposer des évolutions de carrière alignées avec les besoins stratégiques de l’entreprise.
Cette gestion des talents dynamique permet d’éviter les ruptures de compétence tout en renforçant le sentiment d’appartenance. De fait, un collaborateur qui se sent reconnu, écouté et soutenu dans son parcours professionnel est plus enclin à rester et à s’investir pleinement dans l’entreprise.
De meilleures conditions de travail jouent un rôle clé dans la rétention des talents. Les entreprises qui ne savent pas s’adapter à cette nouvelle exigence vont à coup sûr perdre en compétitivité sur le marché du travail.
L’organisation de l’espace est un élément clé dans la politique de gestion des talents. Pour attirer les talents, les entreprises doivent mettre en place des espaces collaboratifs, des lieux de concertation, des zones de déconnexion et des espaces de pause et de restauration. Ces dernières années, les bureaux deviennent ergonomiques, avec des mobiliers flexibles (le bureau assis debout est le must have grâce à ses nombreux bienfaits sur la santé articulaire des travailleurs).
En 2025, un environnement de travail stimulant, ergonomique et inspirant est un indicateur de la culture d’entreprise et de la considération du bien-être des employés. Un bon point pour se démarquer dans la guerre des talents.
Une étude réalisée par OpinioWay en 2023 avec le cabinet Empreinte Humaine a démontré que la détresse psychologique touche 48 % des salariés. Pire, 7 salariés sur 10 attribuent leur mal-être à leur travail.
L’hyperconnexion, la pression… nuisent à la santé mentale des salariés. Pour améliorer le bien-être au travail des salariés, les employeurs doivent mettre en place un accompagnement individuel (entretiens réguliers avec les managers et les responsables RH pour faire le point sur d’éventuelles problématiques, suivi par un psychologue, accès à des soins…) et des actions collectives (droit à la déconnexion, yoga et méditation, répartition de la charge de travail…).
Par ailleurs, l’amélioration de la qualité de vie au travail passe aussi par la formation des managers à la détection des signaux d’alerte tels que l’absentéisme. En améliorant les conditions de travail et en instaurant un environnement de travail agréable, les entreprises attirent les talents et fidélisent les collaborateurs déjà en place. Elles créent un lien plus fort avec les équipes, ce qui améliore l’engagement collaborateur et la satisfaction globale.
Le marché de l’emploi est instable et concurrentiel. Pour mieux appréhender les conséquences sur la gestion des ressources humaines, les entreprises doivent faire preuve d’une grande agilité.
Les conséquences de la guerre des talents sont nombreuses pour les départements RH. L’objectif ne se limite plus à répondre à des besoins ponctuels, mais à créer un système RH réactif et suffisamment agile pour accompagner les transformations de l’entreprise en temps réel. Pour ce faire, il faudrait mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) efficace, capable de faire face à l’imprévu via l’analyse de données, l’intelligence artificielle et les plateformes de pilotage RH.
La marque employeur joue un rôle déterminant pour sortir gagnant de la guerre des talents à laquelle on assiste aujourd’hui. Ce n’est plus un simple moyen de séduire de futurs candidats, mais un outil de fidélisation interne. Pour retenir les talents, les entreprises se doivent d’adopter une communication transparente, de s’engager sur les sujets sociaux et environnementaux et de mettre en place des parcours de carrière visibles.
Les entreprises qui réussissent à bâtir une image cohérente et authentique, en accord avec leurs pratiques internes, parviendront assurément à réduire l’écart entre la promesse et la réalité et ainsi faire la différence dans un marché où les talents ont le choix.
Pour accompagner les transformations de la gestion RH en 2025, la formation des managers et des dirigeants est primordiale, en parallèle avec celle des employés. Dans cette optique, les managers doivent développer plusieurs compétences clés, à savoir l’agilité décisionnelle, le leadership adaptatif, la gestion du changement, la culture de la performance et des résultats, les compétences digitales et l’intelligence émotionnelle.
Afin de devenir des partenaires stratégiques, ils doivent être capables de réévaluer les besoins en compétences clés, en anticipant les évolutions du marché et en adaptant les plans de développement professionnel en conséquence. Par ailleurs, les gestionnaires doivent se tenir constamment au courant des évolutions législatives pour rester conformes.
