L’index égalité femmes-hommes est un indicateur clé dans la gestion des ressources humaines. Ce dispositif, destiné à mesurer les écarts de rémunération et de traitement entre les femmes et les hommes en entreprise, fait aujourd’hui l’objet d’une refonte ambitieuse, portée par le gouvernement français dans un souci de transparence et d’obligation de résultats. Annoncée au […]
L’index égalité femmes-hommes est un indicateur clé dans la gestion des ressources humaines. Ce dispositif, destiné à mesurer les écarts de rémunération et de traitement entre les femmes et les hommes en entreprise, fait aujourd’hui l’objet d’une refonte ambitieuse, portée par le gouvernement français dans un souci de transparence et d’obligation de résultats.
Annoncée au printemps par la ministre du Travail en lien avec la Délégation aux droits des femmes, cette réforme s’inscrit dans la transposition de la nouvelle directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale. La France a jusqu’au 7 juin 2026 pour adapter sa législation. Mais que change concrètement cette réforme pour les RH ? Quels sont les nouveaux critères, les nouvelles obligations et les enjeux à anticiper dans la gestion de l’égalité professionnelle ? Explications.
Instauré en 2019, l’ancien index égalité femmes-hommes surnommé index Pénicault, du nom du ministre du Travail de l’époque, reposait sur 5 critères, à savoir l’écart dans les promotions, l’écart dans les augmentations annuelles, la part de femmes parmi les 10 plus grosses rémunérations, les augmentations au retour de congé maternité et l’écart de répartition des promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés. Il attribue une note sur 100 avec un seuil minimal de 75 points, auquel cas des mesures de correction et éventuellement un rattrapage salarial sont obligatoires.
D’après un rapport du Haut conseil à l’égalité paru mars 2024, l’ancien index a plusieurs défauts, d’où son inefficacité. De fait, il omet le facteur du temps partiel, ne concerne qu’une partie des salariés et n’intègre pas la sous-valorisation systématique des métiers féminisés.
Malgré une légère augmentation de l’index égalité femmes-hommes 2024 et 2025 (passant de 88 à 88,5 points), des inégalités demeurent, en particulier sur les rémunérations et la progression des carrières. Les résultats du ministère du Travail parus le 7 mars 2025 ont révélé que seules 2 % des entreprises ont obtenu la note maximale de 100.
Conçu initialement comme un outil d’obligation de moyens, l’index égalité femmes-hommes évolue aujourd’hui vers une obligation de résultats. Pilotée par le ministère du Travail, en lien avec le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes, la réforme s’appuie sur un cycle de concertation avec les partenaires sociaux lancé le 21 mai par la ministre du Travail.
Définis par l’article 9 de la directive européenne 2023/970, ce 7 nouveaux indicateurs sont plus précis et exigeants :
La déclaration des six premiers se fera automatiquement via la DSN tandis que le septième devra être déclaré manuellement.
Désormais, les entreprises devront non seulement calculer leur note moyenne, mais également prendre des mesures correctives pour réduire les écarts de rémunération et favoriser la parité. La directive européenne sur la transparence salariale contraint les entreprises à préciser les modalités de calcul des écarts de rémunération. Des précisions du ministère du Travail sur le nombre de points attribués pour chaque indicateur viendront. Dans tous les cas, les employeurs doivent justifier toute différence de rémunération supérieure à 5 %, sauf à démontrer objectivement que celle-ci repose sur des critères autres que le sexe. En l’absence de justification, l’entreprise pourrait s’exposer à des amendes administratives.
Les ressources humaines devront anticiper et intégrer dans leur plan de gestion les indicateurs qui composent le nouvel index, tout en veillant à leur cohérence avec les principes du droit du travail et les attentes du ministère du Travail. Elles devront intégrer des données sur les primes de partage de la valeur, les opportunités de formation et les promotions internes pour alimenter le nouvel Index égalité. L’objectif est de mesurer non seulement la rémunération, mais aussi les perspectives d’évolution professionnelle.
Outre le calcul de leur note moyenne, les entreprises ont aussi des obligations de publication des résultats. À cet effet, ces derniers devront être publiés sur le site de l’entreprise et sur une plateforme dédiée du ministère et dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Pour les entreprises n’ayant pas de site internet, la diffusion devra se faire par tout moyen approprié auprès des salariés. Cette obligation vise à garantir une transparence maximale dans la gestion de l’égalité et s’applique à tous les indicateurs et aux mesures de correction prévues.
Par ailleurs, les entreprises de plus de 250 salariés devront transmettre leurs résultats chaque année. Celles de plus de 50 salariés jusqu’à 250 employés devront déclarer le septième indicateur tous les trois ans, ce, à partir de 2030.
La mise en place du nouvel index égalité s’accompagne d’une période transitoire, durant laquelle les entreprises bénéficieront de guides pratiques et de webinaires pour adapter leur gestion des ressources humaines. L’objectif est d’atteindre une égalité effective d’ici à 2030, conformément aux engagements européens.
Les ressources humaines ne devront pas attendre 2027 pour se préparer à la mise en place du nouvel index. Dès aujourd’hui, elles doivent :
La réussite de cette réforme dépendra aussi du soutien des fédérations professionnelles, des branches et de la capacité à intégrer l’index dans une gestion RH plus globale.
Les représentants du personnel devront être informés et consultés régulièrement sur les données de l’index et les plans d’action qui en découlent. Le comité social et économique (CSE) jouera un rôle clé dans le suivi des progrès.
De leur côté, la Délégation aux droits des femmes et les inspecteurs du travail auront davantage de moyens pour contrôler le respect des obligations. Les entreprises qui refusent de se conformer ou dont la note moyenne stagne sous les seuils réglementaires s’exposent à des sanctions allant jusqu’à 1 % de la masse salariale.
