Mis à jour en septembre 2026. L’expérimentation du CDD « multi-remplacement », qui permettait un seul contrat pour remplacer plusieurs salariés absents dans une soixantaine de secteurs, s’est achevée le 13 avril 2025 et n’a pas été reconduite. Depuis, la règle de droit commun s’applique de nouveau à tous : un CDD par salarié remplacé.
Gérer le départ en vacances simultané de plusieurs salariés est parfois délicat pour l’entreprise… Pour peu qu’ils occupent des postes clés, cela peut même désorganiser l’activité de l’entreprise. La solution du CDD pour remplacer un salarié en congés s’impose donc. Découvrez toutes les conditions pour recourir légalement au CDD de remplacement.
Peut-on recruter en CDD pour remplacer un salarié en congé ?
Les motifs de recours au CDD
Le but du CDD est de permettre à l’entreprise de faire face à un besoin ponctuel et précis de main-d’œuvre. Pour éviter de précariser les salariés, le CDD n’a ainsi aucune vocation à devenir régulier et à répondre à des besoins qui pourraient être couverts par un poste fixe.
Alors, quels sont les cas légaux de recours au CDD ? Le Code du travail énumère différentes situations :
- Remplacement d’un salarié ;
- Activité en hausse temporaire ;
- Emplois saisonniers ;
- Autres cas : CDD dits « d’usage » dans certains secteurs d’activité (restauration, hôtellerie, etc.), remplacement d’un chef d’entreprise ou d’exploitation agricole, CDD à objet défini pour les ingénieurs et cadres, CDD conclus au titre de la politique de l’emploi (article L1242-3).
Embaucher un salarié en CDD de remplacement est possible dans 5 cas :
- Absence (congé maternité, congé payé, etc.) ;
- Salarié passé à temps partiel provisoirement ;
- Suspension du contrat de travail d’un salarié ;
- Départ définitif avant suppression du poste de travail ;
- Attente de l’entrée en service d’un nouveau salarié.
Les interdictions de recourir au CDD de remplacement
En revanche, la loi interdit de conclure un CDD dans 2 cas (article L1242-6 du Code du travail) :
- Pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d’un conflit collectif (salarié gréviste) ;
- Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste fixée par voie réglementaire, sauf dérogation exceptionnelle de l’administration.
Un contrat par salarié remplacé
Le CDD doit comporter le nom et la qualification de la personne remplacée (article L1242-12). Il faut donc rédiger un contrat par salarié absent. Autrement dit, si 3 de vos salariés partent en congés, il faudra 3 contrats distincts, éventuellement conclus avec la même personne. Le mieux est d’anticiper les vacances de chacun pour ne pas désorganiser l’entreprise.
Une expérimentation a dérogé à cette règle : l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 a autorisé un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents, simultanément ou successivement. Le dispositif était réservé à une soixantaine de secteurs fixés par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 : sanitaire et social, propreté, commerce alimentaire, agroalimentaire, transports routiers, services à la personne… La liste a été élargie en juin 2024 au ferroviaire et aux transports urbains. L’expérimentation a pris fin le 13 avril 2025. Malgré un bilan jugé positif, elle n’a pas été reconduite : dans une réponse ministérielle publiée le 2 juin 2026, le gouvernement confirme la fin du dispositif et se dit favorable à une relance par le Parlement.
Les conditions pour embaucher un salarié en CDD de remplacement
La durée du CDD
Deux cas de figure :
- Contrat à terme précis : à défaut d’accord de branche, durée totale maximale de 18 mois, renouvellements compris. Elle est portée à 24 mois si le contrat s’exécute à l’étranger ou s’il couvre le départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste. Elle est réduite à 9 mois si le contrat est conclu dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI (article L1242-8-1). Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une autre durée totale (article L1242-8) ;
- Contrat à terme imprécis : le contrat prend fin au retour du salarié remplacé. Il doit alors prévoir une durée minimale (article L1242-7). C’est l’option la plus sûre quand la date de retour n’est pas connue.
Le contrat peut débuter avant l’absence effective de la personne à remplacer, par exemple pour former le remplaçant (article L1242-9). À l’autre bout, le terme d’un contrat à échéance précise peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi (article L1243-7).
Deux cas particuliers
- Le remplacement en cascade est admis : vous recrutez un salarié en CDD pour l’affecter à un autre poste que celui du salarié absent, ce dernier étant occupé par un autre salarié de l’entreprise. La loi impose de nommer le salarié remplacé, pas de lui faire occuper le même poste. La Cour de cassation l’a admis, en matière d’intérim, dès lors que chaque contrat mentionnait le nom de l’absent et la cause de son absence (Cass. soc. 18 mars 2016, n° 15-10.060, non publié).
- Les CDD successifs de remplacement sont licites. Un même salarié peut remplacer plusieurs personnes à la suite : le seul fait de recourir à des CDD de remplacement de façon récurrente, voire permanente, ne suffit pas à caractériser « un besoin structurel de main-d’œuvre » (Cass. soc. 14 février 2018, n° 16-17.966). Le juge examine la nature des emplois occupés et la structure des effectifs. Aucun délai de carence n’est dû entre deux CDD conclus pour remplacer un salarié absent, en cas de nouvelle absence de celui-ci (article L1244-4-1).
Les mentions légales obligatoires
Le contrat de CDD doit être rédigé obligatoirement par écrit. C’est important, car en l’absence de preuve écrite de l’existence du contrat, le contrat est réputé être par défaut un CDI.
Il doit également présenter certaines mentions légales obligatoires :
- Motif de recours au CDD (ici « remplacement ») ;
- Nom et qualification du salarié remplacé ;
- Désignation du poste de travail ;
- Convention collective applicable ;
- Date d’échéance du contrat, ou durée minimale si le terme est imprécis ;
- Durée de la période d’essai si une période d’essai est prévue ;
- Montant de rémunération : en principe, elle doit être identique à celle du salarié remplacé s’il a les mêmes qualifications ;
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance (article L1242-12).
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13).
Les sanctions
L’employeur qui se soustrait à ces obligations s’expose à des sanctions dissuasives :
- Requalification en CDI : absence d’écrit ou de motif précis, cas de recours non autorisé, dépassement de la durée maximale, renouvellements irréguliers (article L1245-1). Le conseil de prud’hommes accorde alors au salarié une indemnité d’au moins un mois de salaire (article L1245-2), sans préjudice des indemnités de rupture d’un CDI ;
- Retard de transmission au-delà des 2 jours ouvrables : la loi précise que ce seul retard ne saurait entraîner la requalification, mais il ouvre droit à une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire (article L1245-1) ;
- Amende pénale de 3 750 € pour absence d’écrit ou de motif précis, portée à 7 500 € et six mois d’emprisonnement en cas de récidive (article L1248-6).
La fin du CDD de remplacement
En principe, le CDD se termine à l’échéance prévue dans le contrat ou bien à l’arrivée de l’événement déterminant sa fin (le retour du salarié en congé).
Mais dans certains cas, le CDD peut être rompu avant son terme. La loi n’admet que 5 hypothèses (article L1243-1 et article L1243-2) :
- Accord des parties, formalisé par écrit ;
- Rupture à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI (dans l’entreprise ou ailleurs). Il doit alors un préavis d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines ;
- Faute grave de l’une des parties ;
- Force majeure (exemple : sinistre rendant l’activité impossible) ;
- Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.
En dehors de ces cas, la rupture anticipée par l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme, en plus de la prime de précarité (article L1243-4).
Le renouvellement du CDD
À défaut d’accord de branche, un CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois, par une clause du contrat ou par un avenant soumis au salarié avant le terme initial. La durée totale, renouvellements compris, ne peut dépasser la durée maximale, soit 18 mois en règle générale (article L1243-13-1). Exemple : après un premier contrat de 10 mois, le renouvellement ne pourra excéder 8 mois.
À la fin de son contrat, le salarié a droit à une prime de précarité égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat, versée avec le dernier salaire (article L1243-8). Elle n’est pas due si le contrat se poursuit en CDI, ni si le salarié refuse un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire à rémunération au moins équivalente. Elle est aussi perdue en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié, pour faute grave ou force majeure (article L1243-10). Le salarié a aussi droit à une indemnité compensatrice de congés payés, au moins égale au dixième de sa rémunération brute, s’il n’a pas pu prendre ses congés (article L1242-16). Pour le détail du calcul, voir notre article sur le calcul des congés payés pour un CDD.
Recruter en CDD pour remplacer un salarié parti en congés est donc possible, à condition de bien verrouiller vos contrats et de connaître les règles applicables aux congés payés.
Pour anticiper les remplacements et planifier efficacement les départs en congés, découvrez notre solution de gestion des congés et absences.
Sources et références
- Code du travail, articles L1242-1 à L1242-17 (cas de recours, interdictions, durée, mentions obligatoires, transmission, congés payés)
- Code du travail, articles L1243-1 à L1243-13-1 (rupture anticipée, report du terme, prime de précarité, renouvellement)
- Code du travail, article L1244-4-1 (délai de carence), articles L1245-1 et L1245-2 (requalification) et article L1248-6 (sanction pénale)
- Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2018, n° 16-17.966 (CDD de remplacement successifs) et 18 mars 2016, n° 15-10.060 (remplacement par glissement de poste, intérim)
- Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, article 6, et décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (expérimentation du CDD multi-remplacement, close le 13 avril 2025)
- Ministère du Travail, CDD multi-remplacement : questions-réponses
- Assemblée nationale, question écrite n° 13831, réponse publiée le 2 juin 2026