Gérer le départ en vacances simultané de plusieurs salariés est parfois délicat pour l’entreprise… Pour peu qu’ils occupent des postes clés, cela peut même désorganiser l’activité de l’entreprise. La solution du CDD pour remplacer un salarié en congés s’impose donc. Découvrez toutes les conditions pour recourir légalement au CDD de remplacement.

Peut-on recruter en CDD pour remplacer un salarié en congé ?

Les motifs de recours au CDD

Le but du CDD est de permettre à l’entreprise de faire face à un besoin ponctuel et précis de main-d’œuvre. Pour éviter de précariser les salariés, le CDD n’a ainsi aucune vocation à devenir régulier et à répondre à des besoins qui pourraient être couverts par un poste fixe.

Alors, quels sont les cas légaux de recours au CDD ? Le Code du travail énumère différentes situations :

  • Remplacement d’un salarié ;
  • Activité en hausse temporaire ;
  • Emplois saisonniers ;
  • Autres cas résiduels : CDD dits « d’usage » dans certains secteurs d’activité (restauration, hôtellerie, etc.), CDD seniors, remplacement d’un cadre pour une mission précise, remplacement d’un chef d’entreprise, etc.

Embaucher un salarié en CDD de remplacement est possible dans 5 cas :

  • Absence (congé maternité, congé payé, etc.) ;
  • Salarié passé à temps partiel provisoirement ;
  • Suspension du contrat de travail d’un salarié ;
  • Départ définitif avant suppression du poste de travail ;
  • Attente de l’entrée en service d’un nouveau salarié.

Les interdictions de recourir au CDD de remplacement

En revanche, il est impossible de recourir à un CDD de remplacement dans les 3 cas suivants :

  • Le salarié à remplacer est gréviste ;
  • Le salarié est recruté pour effectuer des travaux particulièrement dangereux ;
  • Le salarié remplace plusieurs salariés en congés.

Dans ce dernier cas, cela s’explique par le fait que le CDD doit comporter le nom du salarié remplacé. Il faut donc rédiger un contrat de travail par salarié. Autrement dit, si 3 de vos salariés sont absents pour cause de congés, il faudra faire signer 3 contrats de travail différents. Le mieux pour éviter ces problèmes est bien sûr d’anticiper les vacances de chacun pour ne pas désorganiser l’entreprise.

Les conditions pour embaucher un salarié en CDD de remplacement

La durée du CDD

Deux cas de figure :

  • Contrat avec échéance précise : durée maximum de 18 mois (24 mois si le contrat s’effectue à l’étranger) ;
  • Contrat à échéance indéterminée : le contrat prend fin au retour du salarié remplacé (cela peut-être une option intéressante si la date de retour du salarié n’est pas fixée précisément).

Le contrat peut débuter avant l’absence effective de la personne à remplacer, par exemple, pour former le salarié. Attention, une convention ou un accord de branche peut venir fixer un autre délai.

À noter : 2 cas particuliers

  • Le CDD en cascade est légal : vous recrutez un salarié en CDD pour l’affecter à un autre poste que celui du salarié absent. Le poste du salarié absent peut être occupé par un autre salarié dans l’entreprise. C’est le salarié en CDD qui remplacera alors ce salarié. Un jeu de chaises musicales en quelque sorte !
  • Les CDD successifs de remplacement ont été également validés par la jurisprudence. Dans ce cas, un même salarié en CDD peut remplacer plusieurs personnes à la suite tant que ces CDD ne répondent pas à « un besoin structurel de main-d’œuvre ». Selon les cas, il n’y a d’ailleurs pas forcément de délai de carence à respecter entre deux contrats.

Les mentions légales obligatoires

Le contrat de CDD doit être rédigé obligatoirement par écrit. C’est important, car en l’absence de preuve écrite de l’existence du contrat, le contrat est réputé être par défaut un CDI.

Il doit également présenter certaines mentions légales obligatoires :

  • Motif de recours au CDD (ici « remplacement ») ;
  • Nom et qualification du salarié remplacé ;
  • Désignation du poste de travail ;
  • Convention collective applicable ;
  • Date d’échéance du contrat ;
  • Durée de la période d’essai si une période d’essai est prévue ;
  • Montant de rémunération : en principe, elle doit être identique à celle du salarié remplacé s’il a les mêmes qualifications ;
  • Nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.

Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche.


L’employeur qui se soustrait aux obligations légales précitées (absence de contrat écrit, CDD se prolongeant au-delà de la durée légale…) s’expose à des sanctions réelles… Et plutôt dissuasives ! Le risque majeur pour l’employeur est de voir le CDD requalifié en CDI. En cas de requalification prononcée par les tribunaux, le salarié a le droit au versement d’indemnités.

La fin du CDD de remplacement

En principe, le CDD se termine à l’échéance prévue dans le contrat ou bien à l’arrivée de l’événement déterminant sa fin (le retour du salarié en congé).

Mais dans certains cas, le contrat en CDD peut s’arrêter brutalement. Plusieurs possibilités :

  • Rupture du contrat car le salarié a trouvé un poste en CDI (dans l’entreprise ou ailleurs) ;
  • Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur pour faute grave du salarié ;
  • Force majeure (exemple : événements climatiques majeurs…) ;
  • Inaptitude médicale du salarié constatée par un médecin du travail ;
  • Renouvellement du CDD : le renouvellement ne peut se faire que dans la limite de la durée maximale prévue par accord ou convention de branche. Hors dispositions conventionnelles, la loi prévoit la possibilité de renouveler le contrat sans excéder la durée légale. Exemple, pour un 1er contrat de 10 mois, le second fera maximum 8 mois.

Tous autres motifs de rupture non prévus dans cette liste ouvrent droit pour celui qui la subit (salarié ou employeur) à des dommages et intérêts.

À noter, dans la grande majorité des cas, le salarié en contrat à durée déterminée a le droit à la fin de son contrat à une prime de précarité. Elle correspond à 10 % de la rémunération totale brute perçue lors de son contrat. Il peut aussi avoir le droit à une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pu les prendre.

Recruter en CDD pour remplacer un salarié parti en congés est donc possible à condition de bien verrouiller vos contrats. N’hésitez pas à contacter Kammi pour trouver une solution pour gérer vos embauches en vue des congés de vos salariés.