Si vous êtes à la recherche d’un SIRH, vous vous rendrez vite compte qu’il y a pléthore de logiciel qui prétendent être des SIRH. Mais l’offre du marché est bien plus complexe qu’il n’y parait. Pour commencer voici déjà les 4 grandes familles de SIRH.
Un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) est bien plus qu’un simple logiciel. Il s’agit d’un ensemble structuré de logiciels RH parfois appelé modules. Les modules peuvent être regroupés dans des axes communs ou des suites de logiciels.
Aujourd’hui on distingue 4 axes qui sont chacun très différents. Il ne font pas intervenir les même personnes et n’ont pas la même finalité.
A l’instar des ERP, on aimerait tous le SIRH qui fait tout et est absolument excellent partout mais cette solution n’existe pas. À l’image des ERP, nous aspirons tous à un SIRH universel, performant dans tous les domaines, mais une telle solution n’existe pas.
Ces quatre axes ne sont pas cloisonnés : ils interagissent et s’alimentent mutuellement. Mais chacun conserve une logique propre, avec des utilisateurs, des règles et des finalités distinctes.
Vous voyez bien que déjà une suite experte qui proposerait un outil de paie performant mais également un outil de gestion des temps aurait beaucoup à faire.
L’axe expert regroupe les domaines les plus sensibles du SIRH : la paie et la gestion des temps et activités (GTA). Ces fonctions sont critiques pour l’entreprise car elles sont encadrées par le droit du travail, les conventions collectives et les obligations réglementaires. La précision y est absolue : la moindre erreur de paramétrage ou de calcul peut avoir des conséquences financières et sociales importantes.
Contrairement à d’autres volets du SIRH, l’axe expert ne concerne qu’un nombre limité d’utilisateurs. On parle de super-users ou de professionnels RH spécifiquement formés. Ce n’est pas un univers que l’on ouvre à l’ensemble des collaborateurs, mais un périmètre où la technicité prévaut.
La paie en illustre parfaitement la logique. Elle regroupe trois dimensions indissociables : la préparation des données (intégrer absences, primes, heures supplémentaires), le calcul de la paie (application stricte des règles légales et conventionnelles) et le post-paie avec en autre l’édition des bulletins de salaire. Ces étapes doivent être rigoureusement encadrées et tracées. L’ergonomie n’est pas forcément l’objectif premier : ici, ce sont la conformité et la performance fonctionnelle qui priment.
La gestion des temps peut être aussi complexe que la paie, relève de la même logique. Cycles horaires, modulation, astreintes : autant de paramètres qui exigent une fiabilité totale. L’axe expert ne tolère pas l’approximation.
Aujourd’hui l’outil expert de référence sur la paie est encore pour le moment Silaexpert mais la concurrence veille avec des logiciels à surveiller comme Yeap, Wagyz ou encore OpenPaye.
Si l’expert concerne peu d’utilisateurs, l’administratif mobilise au contraire toute l’organisation. C’est le socle qui structure la vie quotidienne des collaborateurs et des managers. On y retrouve les processus RH les plus transverses : gestion du dossier salarié, congés et absences, notes de frais, workflows de validation.
Prenons un exemple simple : la demande d’absence. Le collaborateur soumet sa demande via le SIRH, son manager la valide, le RH en est notifié et le compteur est automatiquement mis à jour. L’information alimente ensuite l’axe expert pour être prise en compte dans le calcul de la paie.
De la même façon, une note de frais saisie et validée suit un flux balisé, jusqu’à son intégration en comptabilité et éventuellement en paie.
Cet axe administratif est piloté par les RH, mais il implique tous les acteurs de l’entreprise. Sa complexité peut exister (notamment dans les règles d’absences ou les circuits de validation multiniveaux), mais elle n’atteint jamais le degré de sophistication de la paie. Sa finalité reste claire : structurer les flux, fiabiliser les données et alimenter l’expert.
L’enjeu principal de cet axe est l’efficacité collective. En digitalisant et en automatisant les processus administratifs, l’entreprise gagne en traçabilité, en transparence et en productivité. C’est ici que le SIRH montre sa valeur au quotidien.
Avec l’axe talents, on change de logique. Ici, il ne s’agit plus de conformité réglementaire ni de simples flux administratifs, mais de management et de développement des collaborateurs.
Cet axe comprend les entretiens annuels et professionnels, la gestion des compétences, la formation et la mobilité interne. Mais ce qui le distingue vraiment, c’est le rôle donné au manager. Contrairement à l’administratif où il se contente souvent de valider, dans les talents il devient acteur à part entière : il fixe des objectifs, suit les performances, accompagne les évolutions de carrière.
La réussite de cet axe repose en grande partie sur l’ergonomie. Là où l’expert accepte des interfaces complexes pour garantir la précision, l’axe talents exige au contraire des outils simples et engageants. Si l’expérience utilisateur n’est pas fluide, les entretiens risquent de se réduire à une formalité, vidée de son sens managérial.
Un exemple illustre bien cette articulation : en France, l’entretien professionnel est une obligation légale. Sur le papier, il relève donc de l’administratif. Mais dans la pratique, il se rapproche des talents car il sert aussi à projeter l’évolution du salarié. Cet exemple montre que les frontières entre les axes sont parfois poreuses, même si chacun conserve une logique dominante.
Le dernier axe est encore émergent. Il s’intéresse à des dimensions plus qualitatives : le climat social, la QVT (Qualité de Vie au Travail), l’engagement des collaborateurs et la détection des signaux faibles de désengagement ou de départ.
Concrètement, cela peut passer par des enquêtes de satisfaction internes, des pulse surveys réguliers, ou l’analyse d’indicateurs comme le turnover ou l’absentéisme. L’objectif est d’anticiper plutôt que de subir, en identifiant tôt des tendances qui pourraient fragiliser l’entreprise.
Cet axe soulève toutefois des questions sensibles : la frontière entre vie professionnelle et personnelle doit rester claire. Pour être crédible, il doit reposer sur des méthodes respectueuses de la confidentialité et de l’anonymat. Mal cadré, il peut susciter la méfiance des collaborateurs.
S’il reste encore immature sur le marché, il est amené à se développer. En prolongeant l’axe talents, il permet de compléter la lecture managériale par une vision plus fine de l’engagement collectif.
Au-delà de ces quatre axes, un élément transversal mérite d’être souligné : le portail d’accueil. Il ne constitue pas un axe à part entière, mais c’est un module central, souvent décisif dans l’adoption du SIRH.
Le portail est l’intranet RH de l’entreprise. Il offre une porte d’entrée unique et cohérente à l’ensemble des collaborateurs. Grâce à lui, chacun retrouve sur un tableau de bord personnalisé ses informations essentielles : solde de congés, demandes en attente, notes de frais, accès au dossier salarié.
Le portail différencie les profils :
Mais le portail n’est pas qu’un outil transactionnel. C’est aussi un vecteur de communication interne. Actualités RH, diffusion de documents réglementaires, rappels d’échéances : il renforce le lien entre l’entreprise et ses salariés.
Sans portail clair et ergonomique, le SIRH risque de rester une juxtaposition de modules. Avec lui, il devient un véritable environnement cohérent et accessible.
Le portail peut aussi avoir ses propres fonctionnalités qui le rendent important comme la capacité à fournir un livret d’accueil, un espace de communications des arrivées, mutations ou simplement de note de service.
Chez Kammi, nous avons fait le choix stratégique de concentrer nos efforts sur deux axes : l’administratif et les talents. Ces périmètres couvrent déjà une part considérable du quotidien RH : de la gestion des absences à la réalisation des entretiens, en passant par les notes de frais ou le suivi des compétences.
Notre spécialisation nous permet d’apporter des solutions robustes et ergonomiques, pensées pour l’ensemble des utilisateurs, tout en garantissant une communication fluide avec l’axe expert. Car notre différence tient à notre histoire : Kammi est né de la paie. Cette expertise nous donne une maîtrise unique de la connexion avec les solutions expertes du marché (Silae, Wagyz, Openpaye).
Kammi ne fait donc pas la paye et ne la fera sans doute jamais. Par contre nous nous connectons de manière fluide aux outils de référence du marché.
Le développement de notre module de suivi des heures illustre notre démarche. Conçu au départ comme une module administratif, il évolue progressivement vers des fonctionnalités avancées : planification fine, suivi en temps réel, intégration des particularités horaires.
Notre ambition est claire : porter ce module à un niveau tel qu’il puisse rivaliser, à terme, avec les solutions expertes de GTA proposées par les pure players. C’est cette progression, pas à pas, qui reflète l’ADN de Kammi : partir des usages concrets des collaborateurs et construire des solutions solides, capables de monter en expertise sans perdre leur simplicité d’utilisation.
