La loi partage de la valeur apporte d’importantes réformes afin d’encourager toutes les catégories d’entreprises à redistribuer leurs résultats aux salariés. Les TPE et les PME en bénéfice sont aujourd’hui concernées par la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur. Mais en quoi celui-ci est-il bénéfique pour ces types d’entreprise ? Quelles […]
La loi partage de la valeur apporte d’importantes réformes afin d’encourager toutes les catégories d’entreprises à redistribuer leurs résultats aux salariés. Les TPE et les PME en bénéfice sont aujourd’hui concernées par la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur. Mais en quoi celui-ci est-il bénéfique pour ces types d’entreprise ? Quelles sont les nouvelles obligations en la matière ? Comment instaurer le partage de la valeur en entreprise ? Les réponses dans cet article.
Visant à associer les salariés à la performance de l’entreprise, le partage de la valeur constitue un ensemble de mécanismes établis pour reverser à vos employés une partie des gains générés. Cela permet, d’une part, de renforcer la solidarité grâce à un meilleur alignement des intérêts des équipes avec ceux des dirigeants et des actionnaires. D’autre part, un tel dispositif permet non seulement aux collaborateurs de percevoir une rémunération complémentaire en fonction de la réalisation des objectifs de l’entreprise.
La loi du 29 novembre 2023, portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, a introduit un certain nombre de mesures afin de promouvoir la mise en place d’un plan de partage de la valeur. Par ailleurs, de nombreux décrets ont été adoptés pour aider les entreprises à se conformer aux dispositifs établis dans cette loi. Ils touchent différentes structures, notamment les TPE/PME.
Intégrer un plan de partage de la valeur profite aux TPE/PME tant sur le plan fiscal qu’en termes de gestion des ressources humaines.
Le partage de la valeur renforce l’engagement et l’implication des salariés. En percevant une reconnaissance de leur contribution aux résultats collectifs, ils se sentent valorisés et investis dans la réussite collective.
Ce sentiment d’appartenance stimule leur motivation et favorise une meilleure collaboration au sein des équipes. Travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs améliore la productivité et la qualité du travail. Le partage de la valeur devient ainsi un véritable moteur de performance et de cohésion au sein de la structure.
Mettre en place un dispositif de partage de la valeur influence également le développement de la marque employeur. Lorsque l’entreprise valorise l’implication de ses salariés, elle se positionne comme un employeur soucieux du bien-être et de la reconnaissance de ses équipes. Ces initiatives garantissent l’attractivité et la fidélisation des talents en offrant des avantages concrets et motivants. Cela se traduit par la réduction du turnover, la stabilité des équipes, la réduction des coûts de recrutement, tout en renforçant la confiance des partenaires et des clients.
L’employeur comme ses salariés peuvent bénéficier d’un régime fiscal allégé, dans certaines limites et sous conditions. Par exemple, l’intéressement et la participation, bénéficient d’exonérations de cotisations sociales et d’une fiscalité avantageuse. Adaptables aux performances de l’entreprise, ils permettent d’accorder une rémunération supplémentaire sans alourdir les charges en période de moindre activité.
Cette flexibilité en fait un levier stratégique pour motiver les équipes tout en optimisant la gestion financière de l’entreprise.
La loi partage de la valeur est entrée en application le 1er décembre 2023, annonçant une réforme expérimentale concernant les entreprises qui emploient entre 11 à 49 salariés.
Avant l’entrée en vigueur de ce texte de loi, seuls les employeurs de plus de 50 salariés étaient tenus de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Une mesure à titre expérimental a été admise et sera testée sur une période de 5 ans à compter de la date de sa promulgation, c’est-à-dire jusqu’au 29 novembre 2028.
Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés ont ainsi pour obligation d’instaurer un mécanisme de partage de la valeur. Cette expérimentation a pour objectif d’évaluer son impact avant d’aboutir à une éventuelle modification ou généralisation. Afin de faciliter le respect de cette obligation, les entreprises ont la possibilité d’accéder à un accompagnement public et à des dispositifs simplifiés.
Votre entreprise doit se conformer à cette réglementation dès lors qu’elle répond aux critères suivants :
Pour précision, l’effectif désigne la moyenne du nombre d’employés chaque mois durant l’année civile précédente, soit la moyenne de 2024 pour l’effectif 2025. En ce qui concerne le bénéfice net fiscal réalisé, les exercices pris en compte au 1er janvier 2025 seront ceux de 2022, 2023 et 2024.
Selon l’article 8 de la loi du 29 novembre 2023, les entreprises comptant au moins 50 salariés, disposant au minimum d’un délégué syndical et étant soumise à l’obligation de mettre en place un régime de participation, doivent engager une négociation portant sur le partage de la valeur en cas d’augmentation exceptionnelle des bénéfices. À titre de rappel, la loi définit une liste de critères à considérer pour déterminer cette augmentation exceptionnelle, à savoir :
Dans le cadre de la mise en place du partage de la valeur, les employeurs peuvent choisir parmi 4 dispositifs.
Il s’agit d’une prime basée sur la performance collective de la société. Elle est versée aux salariés proportionnellement aux résultats de l’entreprise. La somme attribuée à chaque salarié par an doit être inférieure à 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale. De plus, le total des primes d’intéressement perçues ne peut pas dépasser l’équivalent de 20 % du total des salaires bruts versés. Le fonctionnement de ce dispositif est défini dans un accord d’entreprise.
La prime d’intéressement peut être versée directement au salarié ou placées sur un PEE (Plan d’épargne d’entreprise). Dans ce dernier cas, elle est exonérée d’impôts sur le revenu, sauf CSG et CRDS.
L’employeur, en tant que TPE/PME, bénéficie, quant à lui, d’une exonération des cotisations sociales et de forfait social.
Ce dispositif permet de redistribuer une partie des bénéfices nets réalisés par l’entreprise aux salariés.
À la différence de l’intéressement, le mode de calcul de la participation est prévu par la loi. Toutefois, cette formule de calcul légale peut être adaptée par un accord de participation à condition qu’elle soit au moins aussi favorable. Son fonctionnement est également encadré par un accord de participation.
De la même façon que la prime d’intéressement, les modalités de versement peuvent être, soit directement au collaborateur, soit par abondement sur un PEE. La prime de participation est aussi exonérée d’impôts sur le revenu lorsqu’elle est placée (hors CSG et CRDS). L’employeur, de son côté, est exonéré de cotisations sociales, mais aussi de taxes sur les salaires, de taxes d’apprentissage et de participation à la formation continue et à la construction.
Dispositifs d’épargne salariale, le PEE et le PERCO sont aussi un moyen d’instaurer le partage de la valeur.
Le PEE est un mécanisme d’épargne collectif accordant aux employés la possibilité de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, avec l’aide de l’entreprise. Quant au PERCO, il s’agit d’un système permettant aux salariés de se constituer une épargne accessible à la retraite, également avec l’aide de l’entreprise, mais dans un cadre collectif.
L’abondement à ces plans d’épargne consiste pour l’employeur à compléter les contributions des salariés en versant la même somme que celle investie par ces derniers. Suivant des conditions et des limites établies par le Code du travail, l’entreprise peut effectuer des versements unilatéraux sur le PEE.
Ce dispositif permet de bénéficier d’une exonération de charges sociales (exceptés les CSG/CRDS) et des charges patronales, du côté de l’employeur, et d’une exonération d’impôts sur le revenu, pour les salariés.
La prime de partage la valeur (PPV) ou prime Macron est une prime exceptionnelle instituée en 2022 par la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat. Pour redistribuer une partie de leurs profits aux salariés, les entreprises peuvent choisir de la mettre en place chaque année.
Ce dispositif pérenne peut être instauré par accord de branche ou de groupe, par accord d’entreprise ou encore par décision unilatérale. Il ne doit remplacer aucun autre élément de rémunération.
Le montant de la prime peut dépendre des facteurs comme :
L’employeur peut verser à ses salariés 2 primes de partage de la valeur au cours d’une même année civile, avec un plafond d’exonération d’impôt et de cotisations sociales fixé à 3 000 euros par bénéficiaire par an.
Ce montant maximum s’élève à 6 000 euros par bénéficiaire par an si, à la date de versement des primes, l’entreprise instaure un système d’intéressement ou de participation ou a déjà mis en place l’un de ces dispositifs.
Dispositif facultatif et collectif, le PPVE fait également partie des aménagements contenus dans la loi du 29 novembre 2023. Il consiste à verser aux salariés une prime proportionnelle à l’augmentation de la valeur de l’entreprise sur une période de trois ans.
Toute entreprise entrant dans le champ d’application de l’intéressement est autorisée à créer un plan de partage de la valorisation de l’entreprise. Chaque structure a le droit de mettre en place un seul plan sur une même période de trois ans. Pour ce faire, l’employeur doit conclure un accord collectif selon les mêmes modalités qu’un régime de participation ou d’intéressement.
Contrairement aux autres dispositifs de partage de la valeur, le PPVE n’est soumise à aucune condition d’effectif. Les caractéristiques suivantes définissent cependant sa réalisation :
En matière de fiscalité, la prime PPVE est exonérée de cotisations sociales (sauf CSG/CRDS) et de forfait social. Elle est soumise à une contribution spécifique de 20 %. Par ailleurs, si la prime est placée sur un plan d’épargne salariale, elle bénéficie d’un régime social favorable et d’une exonération d’impôts sur le revenu dans la limite de 5 % de 75 % du PASS.
Au moment de la mise en place du PPVE, un montant de référence est fixé pour chaque salarié éligible. Il servira de base au calcul de la prime qui peut varier en fonction de la rémunération, du temps de travail ou encore du niveau de classification de l’employé. La prime sera déterminé en appliquant le taux de variation de la valeur de l’entreprise à ce montant de référence. Elle ne peut excéder 75 % du PASS qui est de 47 100 euros en 2025.
