Congés illimités en entreprise : principe, effets et variantes

Une direction envisage d’offrir des « congés illimités » pour attirer des candidats. Le service RH se pose aussitôt trois questions : qu’est-ce que cela signifie en France, où les congés payés sont un droit légal ? Les salariés prennent-ils vraiment plus de repos ? Et quels autres dispositifs répondent à des besoins de repos, d’épargne de jours ou de solidarité ?

En bref : les congés illimités consistent à ne pas fixer de plafond aux jours de repos, selon les modalités de prise définies par l’entreprise. En France, ils ne remplacent pas les congés payés légaux : ils s’y ajoutent. Les données disponibles, surtout américaines, montrent une adoption limitée et des salariés qui ne prennent pas beaucoup plus de jours. D’autres formules existent : jours supplémentaires fixes, minimum obligatoire, compte épargne-temps, don de jours.

Cet article présente le principe, les effets observés et les variantes. Les obligations légales qui restent à la charge de l’employeur sont détaillées dans notre article congés illimités : ce que dit le droit du travail français.

Le principe des congés illimités

Dans un système classique, chaque salarié dispose d’un nombre de jours de congé, qu’il pose dans la limite de son solde. Avec des congés illimités, le dispositif ne fixe plus de plafond de jours. Les modalités de demande et de validation dépendent de la politique de l’entreprise : accord du responsable, ou validation automatique dans certains cas.

Netflix illustre ce principe. L’entreprise résume sa politique de congés en deux mots : « Take vacation » (« Prenez des vacances »), selon sa page de présentation de sa culture d’entreprise.

Ce que les congés illimités veulent dire en France

Dans le secteur privé en France, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Une année complète de travail effectif ouvre droit à 30 jours ouvrables (article L3141-3). Ce droit ne disparaît pas avec une politique de congés illimités. Le Code du travail préserve aussi les congés plus longs prévus par un accord collectif, le contrat de travail ou un usage (article L3141-9).

Dans ce cadre, une politique de « congés illimités » peut accorder des jours supplémentaires sans plafond prédéfini. Elle doit préserver les droits légaux et conventionnels existants. Les règles d’acquisition, de prise, de report et d’indemnisation des congés légaux restent applicables. Notre article sur le droit applicable aux congés illimités détaille ces obligations.

Ce que montrent les données disponibles

Les chiffres publiés portent surtout sur les États-Unis. Nous n’avons pas trouvé de statistique publique sur la part des entreprises françaises qui pratiquent les congés illimités.

Constat	Chiffre	Source
Organisations répondantes proposant des congés rémunérés « ouverts » ou illimités	7 % en 2024	Enquête SHRM sur les avantages sociaux, présentée par la SHRM (octobre 2024)
Jours pris par an, selon les répondants	16 jours en moyenne avec des congés illimités, 14 avec un nombre de jours fixé	Enquête déclarative Empower auprès de 1 028 salariés américains à temps plein, menée le 24 juillet 2024
Offres d’emploi publiées sur Indeed aux États-Unis mentionnant des congés illimités	Près de 9 % en 2022, un peu moins de 3 % en 2025	Données publiées par Indeed (2025), reprises par WorldatWork
Salariés déclarant ne pas utiliser tous leurs congés, tous types de politiques confondus	78 %	Rapport Harris de mai 2024, auprès de 1 170 actifs américains

Ces chiffres décrivent un contexte où le droit des congés diffère du droit français. Ils ne se transposent pas tels quels à la France. La pratique reste minoritaire parmi les organisations interrogées par la SHRM. Dans l’enquête Empower, l’écart déclaré entre les deux groupes est de deux jours par an. Cette comparaison n’isole pas l’effet du dispositif.

Bolt illustre un changement de formule. Son dirigeant Ryan Breslow a annoncé le remplacement des congés illimités par quatre semaines de congés rémunérés obligatoires, avec une augmentation possible selon l’ancienneté. Il explique que certains salariés performants ne prenaient pas assez de repos sans nombre défini (annonce de Ryan Breslow).

Les effets attendus et les risques décrits

Effet attendu	Risque décrit
Plus d’autonomie : le salarié adapte son repos à sa charge de travail et à sa vie personnelle	Le flou sur ce qui est « raisonnable » peut freiner la prise de jours, par crainte du regard des collègues ou du responsable
Un argument de recrutement	Des mentions en recul dans les offres publiées sur Indeed aux États-Unis depuis 2022
Moins de gestion de soldes pour la partie supplémentaire	Les obligations relatives aux congés légaux subsistent ; le régime des jours supplémentaires dépend de leur qualification et des textes applicables
Un signal de confiance	Des pratiques différentes selon les équipes peuvent créer un sentiment d’inégalité

Sources pour les attentes et risques américains : Empower et Indeed. Pour le cadre français : article L3141-9. Ces observations ne démontrent pas un effet identique dans toutes les entreprises.

En France, l’employeur doit permettre au salarié de prendre ses congés légaux acquis. En cas de contestation, il doit justifier les mesures prises à cette fin (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929).

D’autres formes de flexibilité

D’autres dispositifs, prévus par le Code du travail ou par une règle d’entreprise, répondent à une partie des mêmes besoins.

Formule	Principe	Cadre
Jours supplémentaires fixes	Un nombre de jours au-delà des congés légaux, éventuellement selon l’ancienneté ou l’âge	Accord collectif, contrat ou usage (L3141-9, L3141-10)
Minimum de prise	Organiser la prise des congés acquis, même lorsque des jours supplémentaires sont proposés sans plafond	Les modalités internes ne remplacent pas les obligations légales de l’employeur (Cass. soc., 13 juin 2012)
Prise des jours déjà acquis	Utiliser les jours acquis sans attendre la fin de la période de référence, dans le respect des règles de prise	Possible dès l’embauche (L3141-12)
Compte épargne-temps	Épargner des jours pour un projet ultérieur ; pour le congé annuel, seule la part au-delà de 24 jours ouvrables	Accord collectif fixant les conditions d’alimentation (L3151-1, L3151-2 et L3152-1)
Don de jours	Don volontaire, anonyme et sans contrepartie à un salarié éligible de la même entreprise. Le congé annuel n’est cessible qu’au-delà de 24 jours ouvrables	Accord de l’employeur (L1225-65-1, L3142-25-1)

Le don vise notamment le salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou accidenté. L’état de l’enfant doit nécessiter une présence soutenue et des soins contraignants. Il concerne aussi certains proches aidants. En cas de décès, l’enfant, ou la personne à charge effective et permanente, doit avoir moins de 25 ans. Le don intervient alors dans l’année suivant le décès (L1225-65-1 et L3142-25-1).

Ces dispositifs répondent à des besoins différents : jours supplémentaires, organisation de la prise, épargne de droits ou solidarité entre salariés. Notre article sur les congés d’ancienneté présente une forme de jours supplémentaires que peut prévoir un accord collectif.

Communiquer la politique de congés

Pour les congés payés, quelle que soit la formule, certaines informations sont dues aux salariés. La période de prise des congés est portée à leur connaissance au moins deux mois avant son ouverture (article D3141-5). L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ (article D3141-6). À défaut de stipulation conventionnelle, l’employeur fixe la période de prise et l’ordre des départs après avis du CSE, s’il existe. Il ne peut alors modifier les dates moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles (article L3141-16).

Les modalités diffèrent selon l’entreprise. Anikop décrit, par exemple, une charte portant sur le délai de prévenance, la communication et l’impact des absences sur le service. Cette présentation est un exemple de politique interne, pas une règle générale du droit français (présentation d’Anikop).

Le mode de mise en place compte aussi. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la consultation du CSE précède les décisions de l’employeur sur les conditions de travail (article L2312-8). Un projet d’accord collectif n’est pas lui-même soumis à cette consultation (article L2312-14).

Suivre les jours, même sans plafond

Le suivi des congés légaux reste nécessaire, même si l’entreprise propose des jours supplémentaires sans plafond. Il permet d’établir les droits acquis et pris, ainsi que le solde à indemniser lors de la rupture du contrat (L3141-28). L’employeur doit aussi pouvoir justifier les mesures permettant la prise effective des congés (Cass. soc., 13 juin 2012).

Le module de gestion des congés et absences Kammi affiche les congés ou RTT restant à prendre. Sa page de présentation mentionne aussi des alertes paramétrables lorsque les soldes des collaborateurs sont trop élevés.

Questions fréquentes

Les congés illimités sont-ils légaux en France ?

Des congés supplémentaires peuvent être prévus, sous réserve du respect des droits applicables. Le Code du travail préserve les congés plus longs prévus par un accord, un contrat ou un usage, sans définir de régime propre aux congés illimités. Il ne permet pas de supprimer les congés légaux.

Les salariés prennent-ils plus de congés avec des congés illimités ?

L’enquête américaine rapporte 16 jours pris par an en moyenne avec des congés illimités, contre 14 avec un nombre de jours fixé. Il s’agit de l’enquête déclarative Empower de 2024. Nous n’avons pas identifié de comparaison française selon l’existence d’une politique de congés illimités.

Quelles entreprises pratiquent les congés illimités ?

Netflix l’affiche dans sa présentation de culture d’entreprise. Dans l’enquête SHRM 2024, 7 % des organisations répondantes proposaient une politique de ce type. En France, Anikop présente des « congés libérés » sans maximum, avec une validation automatique. L’entreprise indique que les cinq semaines légales doivent être prises. Bolt a annoncé un retour à quatre semaines obligatoires.

Que deviennent les jours en cas de départ ?

Les congés payés légaux acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice (article L3141-28). Pour les jours supplémentaires sans plafond, le traitement dépend de leur qualification et des textes applicables. Les sources citées ici ne tranchent pas spécifiquement le sort des jours supplémentaires sans plafond lors du départ.

Existe-t-il d’autres formules ?

Oui : des jours supplémentaires en nombre fixe, un minimum de prise annuel, un compte épargne-temps ou le don de jours. Elles répondent à des besoins différents et reposent sur un cadre prévu par le Code du travail ou par une règle d’entreprise.