Le monde du travail est en pleine transformation et les ressources humaines doivent répondre à des enjeux sociétaux croissants dès 2025. À partir de cette année, les employeurs devront anticiper de nouvelles obligations liées à la santé au travail, notamment autour de la ménopause au travail, du suivi médical et de l’accompagnement des salariés lors […]
Le monde du travail est en pleine transformation et les ressources humaines doivent répondre à des enjeux sociétaux croissants dès 2025. À partir de cette année, les employeurs devront anticiper de nouvelles obligations liées à la santé au travail, notamment autour de la ménopause au travail, du suivi médical et de l’accompagnement des salariés lors de l’adoption. Ces évolutions s’inscrivent dans une stratégie de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail, portée par plusieurs propositions de loi et des rapports sur l’évolution du monde professionnel.
Cet article informe les RH sur les nouvelles tendances à intégrer dès 2025 en matière de santé au travail.
Pour répondre aux nouveaux enjeux de santé, de prévention et de suivi des parcours de vie au travail, les RH devront adapter leurs pratiques dès 2025.
À partir de 2025, une série de propositions de loi déposée auprès de la ministre du Travail Catherine Vautrin devrait renforcer le rôle du médecin du travail dans un suivi médical personnalisé. Cette initiative vise à prévoir des consultations plus régulières pour les salariés, en particulier ceux exposés à des risques professionnels ou ayant des antécédents médicaux. Le suivi ne sera plus générique, mais adapté à chaque situation professionnelle et personnelle. La question d’un nouvel examen de santé obligatoire est envisagée tous les cinq ans pour tous les salariés, avec un accent sur la prévention des risques liés au lieu de travail.
Cette nouvelle stratégie implique que les RH collaborent plus étroitement avec les services de santé au travail pour anticiper les situations à risque, mettre en place des plans d’action personnalisés et proposer des solutions avant même qu’un arrêt de travail ou un accident de travail ne survienne. À ce titre, la santé au travail sera davantage préventive que curative.
Le compte santé ou carnet de santé professionnel numérique permet de centraliser toutes les données de suivi médical en lien avec le travail. Cette dématérialisation a pour objectif une meilleure coordination et une réduction des délais de traitement, notamment pour la reconnaissance des maladies professionnelles ou des risques psychosociaux.
Les nouveaux rapports sur le monde du travail alertent sur la dégradation de la santé mentale des salariés en milieu professionnel. Le stress, la charge mentale, l’isolement lié au télétravail ou encore le manque de reconnaissance sont aujourd’hui à l’origine du désengagement des salariés. Pour les RH, il est urgent de mettre en place une stratégie de prévention des risques psychiques afin de fidéliser les talents.
Cette stratégie passera par plusieurs actions concrètes telles que des dispositifs d’écoute psychologique, des cellules d’alerte interne, des formations à la gestion du stress et la création d’espaces de parole. L’objectif est d’offrir aux salariés des outils de régulation de leurs émotions et de dépistage précoce des signes de souffrance au travail. Des actions de sensibilisation à destination des managers devront être menées pour les aider à détecter les signaux d’alerte.
L’intégration de ces actions de prévention dans les politiques RH ne relève pas du simple confort ou bien-être, mais d’une obligation morale qui deviendra bientôt légale. En prenant en compte la santé mentale de leurs collaborateurs, les employeurs améliorent les conditions de travail et réduisent durablement l’absentéisme ainsi que les ruptures de contrat pour inaptitude. Certaines entreprises testent déjà l’expérimentation de la semaine de quatre jours, afin de réduire le stress et d’augmenter la productivité.
La ménopause en France est encore un sujet tabou dans la plupart des entreprises. Pourtant, elle touche des millions de femmes actives, souvent à un moment clé de leur carrière.
Une proposition de loi déposée à l’Assemblée nationale en janvier et renvoyée à la commission des affaires depuis envisage de reconnaître la ménopause au travail comme un enjeu de santé au travail. Elle pourrait permettre la mise en place d’arrêts de travail adaptés, de consultations spécialisées et de mesures d’accompagnement au sein des entreprises. Les employeurs devront donc anticiper ces changements et mettre à jour leur politique RH en conséquence.
Les propositions incluent des aménagements et des conseils pour adapter les conditions de travail aux besoins des personnes concernées, l’intégration de ménopause à la visite médicale de mi-carrière (45 ans) la flexibilité des horaires, le télétravail et l’adaptation de l’environnement professionnel (climatisation, accès à l’eau, etc.). Selon un rapport sur la ménopause, 87 % des femmes en ménopause ressentent des symptômes comme les bouffées de chaleur, les douleurs articulaires, les troubles cognitifs et une fatigue chronique. La prise en compte de la ménopause dans l’organisation du travail permettra aux salariées concernées de travailler dans de bonnes conditions et aux entreprises de réduire le taux d’absentéisme, voire les pertes de compétences à cause d’un départ en retraite anticipée.
Pour intégrer la ménopause au travail dans les pratiques RH, il faudrait également former et sensibiliser les médecins du travail ainsi que les infirmiers en santé au travail. Et pour cause, ceux-ci ont un impact sur la performance des salariées, sans pour autant justifier un retrait du monde professionnel.
Les RH devront donc mettre en place des sessions d’information et des guides internes, collaborer avec des associations spécialisées et favoriser une culture d’entreprise bienveillante et inclusive. Quand on sait qu’un peu moins de la moitié de la population active sont des femmes, la formation des professionnels et la sensibilisation des responsables sur le sujet trouvent tout leur sens.
Le congé parental va connaître des changements majeurs cette année. Ceux-ci concernent aussi bien les naissances que l’adoption.
Le congé parental actuel sera remplacé par le congé de naissance à partir d’août 2025, comme l’a annoncé le président de la République. Cette réforme s’accompagne de plusieurs droits et obligations pour les employeurs.
En premier lieu, ces derniers devront maintenir le poste ou proposer un emploi similaire au retour du congé du salarié, sans baisse de salaire. En outre, elles devront proposer les formations nécessaires au maintien en emploi.
Par ailleurs, les entreprises de plus de 250 salariés devront inclure dans leur bilan social un rapport sur la gestion des congés parentaux.
En termes de droit, les PME bénéficieront d’un accompagnement financier à hauteur de 40 % du coût salarial du remplaçant durant les six premiers mois, ce, afin de faciliter le remplacement temporaire des salariés absents.
L’inclusion familiale favorise non seulement le bien-être des salariés, mais renforce aussi l’image de l’entreprise en tant qu’employeur responsable. En intégrant pleinement l’adoption dans leurs politiques de santé au travail, les RH contribuent à une société plus inclusive, tout en réduisant les risques de désengagement et de conflits familiaux/professionnels. En promouvant la conciliation entre vie professionnelle et personnelle, les entreprises investissent dans une logique de performance durable.
