La gestion des RTT (Réduction du Temps de Travail) est un sujet central pour les entreprises françaises désireuses de concilier charge de travail, respect de la durée légale et bien-être des salariés. Souvent source d’interrogations, il est essentiel de comprendre dans quelles conditions l’employeur peut imposer la prise de ces jours de repos, tout en […]
La gestion des RTT (Réduction du Temps de Travail) est un sujet central pour les entreprises françaises désireuses de concilier charge de travail, respect de la durée légale et bien-être des salariés. Souvent source d’interrogations, il est essentiel de comprendre dans quelles conditions l’employeur peut imposer la prise de ces jours de repos, tout en respectant le cadre légal et les droits des collaborateurs.
Les RTT permettent de compenser les heures travaillées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Dans certains cas, l’employeur peut imposer la prise de jours de RTT, notamment pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Ces jours sont alors fixés unilatéralement par l’employeur, et non choisis librement par le salarié, contrairement aux RTT dits “employé”.
L’employeur peut imposer des RTT dans la limite fixée par les accords collectifs ou conventions collectives applicables dans l’entreprise. Ces textes précisent en général :
En l’absence de dispositions contractuelles précises, un refus injustifié de la part du salarié peut être considéré comme une faute professionnelle, sauf si l’imposition des RTT n’est pas liée à un besoin légitime de l’entreprise.
Si vous disposez d’un logiciel, ce dernier peut simplifier la gestion en masse des absences, y compris des RTT. Il est possible de créer deux catégories distinctes : RTT imposés par l’employeur et RTT choisis librement par le salarié. Cette distinction tend à se faire plus rare, mais elle reste utile dans certaines organisations pour mieux organiser et suivre les jours de repos. Comme toujours, l’objectif doit être de maintenir des processus simples et efficaces.
Pour éviter tout malentendu, n’hésitez pas à insérer sur la page d’accueil de votre SIRH un lien vers le règlement intérieur ou la politique RH de l’entreprise. Cela assure à chacun un accès facile aux règles applicables, notamment sur la gestion des absences et des RTT.
Exemple 1 : fermeture annuelle
Une entreprise ferme deux semaines en août. Les salariés doivent poser des congés payés, mais ceux n’ayant pas assez de jours cumulés (comme Yacine, arrivé en cours d’année) se voient imposer 3 jours de RTT pour couvrir la période.
Exemple 2 : régulation de la charge de travail
Dans une entreprise industrielle, l’employeur anticipe les périodes creuses et impose 5 jours de RTT sur des semaines à faible activité. Cela permet d’éviter un pic d’absences sur des périodes critiques.
Les RTT imposés doivent être communiqués clairement au salarié, avec un délai de prévenance raisonnable. En cas de fermeture collective, la consultation du Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire.
L’usage de logiciels de gestion des congés comme Eurécia, Lucca ou Kammi permet :
Un refus non justifié peut être assimilé à un manquement, voire à une faute disciplinaire. Toutefois, en cas de motif légitime (erreur, cas de force majeure, conflit avec un congé déjà posé), la situation peut être réévaluée.
Conseil RH : privilégier le dialogue avec le salarié pour éviter tout blocage et préserver un climat social sain.
L’imposition de jours de RTT par l’employeur est une mesure encadrée qui peut s’avérer utile pour optimiser l’organisation du travail. Pour autant, elle nécessite une connaissance rigoureuse du droit du travail, un cadre de concertation clair, et l’appui de solutions RH performantes.
Ce guide propose un équilibre entre cadre légal, cas concrets et bonnes pratiques, afin d’accompagner les entreprises dans une gestion des RTT à la fois efficace, équitable et conforme à la législation.
