Le numérique est aujourd’hui incontournable dans le monde du travail, les employés disposant de nombreux outils pour se connecter. Pourtant, de nombreuses études ont démontré que l’hyper connectivité a des conséquences néfastes sur la santé mentale et physique des employés. Ainsi, à l’heure où le télétravail se généralise et où les modes d’organisation du travail […]
Le numérique est aujourd’hui incontournable dans le monde du travail, les employés disposant de nombreux outils pour se connecter. Pourtant, de nombreuses études ont démontré que l’hyper connectivité a des conséquences néfastes sur la santé mentale et physique des employés.
Ainsi, à l’heure où le télétravail se généralise et où les modes d’organisation du travail ont évolué, le télétravail et déconnexion deviennent des sujets cruciaux. Le droit à la déconnexion est souvent évoqué pour préserver l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Comment conserver la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle pour les travailleurs à distance ?
Comment rappeler aux salariés de faire la distinction entre temps de travail et temps de repos ?
Cet article aborde la question du droit à la déconnexion en télétravail.
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Le droit à la déconnexion a été instauré par le Code du travail en 2016, puis entré en vigueur le 1er janvier 2017.
Le droit à la déconnexion est une mesure qui vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à garantir aux salariés la possibilité de ne pas être sollicités en dehors de leurs horaires de travail. Ainsi, il permet de fixer un cadre clair et d’éviter toute pression implicite de la part de l’employeur pour répondre aux sollicitations en dehors des heures convenues. En encadrant l’usage des outils numériques, le droit à la déconnexion cherche à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Loi Travail, nommée également Loi El Khomri, entrée en vigueur au 1er janvier 2017, oblige toutes les entreprises de plus de 50 salariés à mettre en place des règles de déconnexion lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur la qualité de vie au travail.
Cette exigence vise à garantir que des mesures concrètes sont mises en place pour encadrer l’usage des outils numériques. Ainsi, l’absence d’un cadre précis peut être considérée comme un manquement à l’obligation de protection de la santé des employés.
Avec le télétravail, les frontières entre vie professionnelle et personnelle deviennent plus floues.
De nombreux salariés se retrouvent à travailler en dehors des heures habituelles, notamment en consultant leurs e-mails ou en répondant à des messages professionnels tard le soir ou durant les weekends.
S’il n’y a pas de règles claires, cette pratique peut conduire à une surcharge de travail et à un sentiment d’épuisement chronique. Le droit à la déconnexion devient alors un outil essentiel pour préserver un équilibre et éviter une culture du travail permanent.
Légalement, le droit à la déconnexion fait partie de l’obligation de santé et de sécurité qui incombe à l’employeur. Toutefois, le Code du travail ne prévoit pas de mesures spécifiques ou de règles particulières pour instaurer la déconnexion en télétravail. Il appartient à l’entreprise de mettre en place les dispositifs de régulation du temps de travail qu’elle juge pertinents pour assurer la déconnexion de ses salariés en télétravail.
La mise en œuvre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte spécifique après avis du Comité social et économique (CSE) définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoyant la mise en œuvre d’actions de sensibilisation aux usages des outils numériques à destination des salariés et des encadrants.
La charte doit notamment préciser les horaires de travail et l’usage des outils numériques. Elle peut inclure des recommandations sur les plages horaires durant lesquelles les e-mails ne doivent pas être envoyés ou lus. Il peut également définir les attentes en matière de réactivité afin de ne pas créer de pression implicite sur les employés. Une charte claire permet d’harmoniser les pratiques et de s’assurer que chaque collaborateur bénéficie du droit à la déconnexion.
Les entreprises peuvent mettre en place des systèmes d’informations rappelant aux salariés qu’ils ont droit à une déconnexion en dehors de leurs temps de travail. Il peut s’agir d’un pop-up, d’un guide dédié, d’intranet, etc.
D’ailleurs, de nombreux employeurs utilisent déjà ces moyens pour être en règle avec la réglementation.
Certaines entreprises mettent en place des solutions technologiques comme la désactivation automatique des e-mails en dehors des heures de travail. Il existe également des applications qui bloquent les notifications en dehors des horaires définis, garantissant ainsi un vrai temps de repos. L’utilisation des outils de limitation de temps permet aux entreprises de mieux structurer le respect du droit à la déconnexion.
L’affichage de messages dans la signature d’un e-mail indiquant qu’une réponse n’est pas attendue immédiatement est un autre moyen d’encourager les salariés à se déconnecter après ses heures de travail. Ce dispositif permet de limiter la tentation de consulter les messages professionnels après la fin de la journée de travail.
Des actions de formation des managers et des salariés aux bonnes pratiques de la déconnexion sont essentielles pour assurer le respect du droit de travail et éviter une culture de l’hyperconnexion.
Les managers doivent montrer l’exemple en respectant eux-mêmes les règles établies et en évitant d’envoyer des e-mails en dehors des heures de travail.
Des ateliers ou des sessions de formation peuvent être organisés pour autonomiser les employés sur la gestion de leur poste et les sensibiliser aux risques liés à l’hyperconnexion. Une communication interne efficace est également essentielle pour rappeler régulièrement l’importance de ce droit.
Intégré dans les serveurs informatiques de l’entreprise, le programme « mail on holiday » bloque ou efface automatiquement les mails envoyés aux salariés en congé et les redirige vers d’autres interlocuteurs poste. Ceci permet de respecter les temps de congés des travailleurs.
Le travail à domicile permet aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, mais rend floue la frontière entre les deux. En effet, le contact permanent avec les outils de connexion ne permet pas aux salariés de se déconnecter facilement. De plus, le lien de subordination qui perdure pendant les congés ou après les heures de bureau incite les salariés à dépasser les horaires définis.
Pourtant, cette hyperconnectivité a de nombreuses conséquences sur les travailleurs.
D’ailleurs, selon une étude de Malakoff Humanis, les risques psychosociaux (RPS) constituaient le deuxième motif d’arrêt de travail après la Covid, en 2020.
L’hyperconnexion peut entraîner du stress, des troubles du sommeil et un équilibre travail-vie personnelle dégradé. Lorsqu’il n’y a plus de frontière entre travail et vie privée, les salariés peuvent développer des troubles anxieux. De nombreuses études ont montré que les interruptions constantes liées aux sollicitations numériques augmentent la charge cognitive et réduisent la capacité de concentration.
En instaurant un temps de déconnexion, l’entreprise préserve la santé des salariés, aussi bien mentale que physique.
Par ailleurs, une charge de travail excessive et un manque de coupure entre vie professionnelle et personnelle peuvent mener à l’épuisement professionnel (burn out). Lorsque les salariés n’ont pas de moments de récupération, leur niveau de stress augmente et leur productivité diminue à long terme.
Un cadre clair favorise une meilleure gestion du stress et permet d’éviter les situations de surcharge mentale. Protéger la santé psychologique des travailleurs est un enjeu clé pour les entreprises soucieuses de leur bien-être.
Des salariés reposés et équilibrés sont plus efficaces et engagés dans leur travail. À l’inverse, une fatigue chronique induite par une connexion permanente nuit aux performances et à la motivation. En respectant des horaires définis dans le contrat de travail, les entreprises favorisent un environnement de travail plus sain et plus productif.
Le respect du droit à la déconnexion permet d’améliorer le climat social et de renforcer la fidélisation des salariés. Lorsque les employés sentent que leur équilibre personnel est pris en compte, ils sont plus enclins à s’investir dans leur travail. Cela contribue également à réduire l’absentéisme et le turnover et à favoriser une culture d’entreprise positive. En outre, une entreprise qui veille à la qualité de vie au travail se positionne comme un employeur attractif sur le marché du travail.
La mise en place de règles de déconnexion lors des négociations annuelles obligatoires est une obligation légale pour les entreprises et son non-respect les expose à des sanctions. Par contre, lorsque l’entreprise ne met pas en place un accord collectif ou une charte de déconnexion, le Code du travail ne prévoit aucune sanction.
En cas de non-respect, un salarié peut saisir les prud’hommes pour atteinte à la qualité de vie au travail et demander des indemnisations. Un employeur qui ne mettrait pas en place de mesures adéquates pourrait être tenu responsable des éventuels dommages causés aux salariés. Dans certains cas, la justice peut contraindre l’entreprise à revoir ses pratiques et à adopter des mesures correctives.
Par ailleurs, la Cour de cassation a affirmé dans un arrêt du 12 juillet 2018, qu’une indemnité d’astreinte doit être payée au salarié à qui un employeur demande « de rester en permanence disponible avec son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin ».
Les entreprises qui ne respectent pas les règles de déconnexion lors des négociations annuelles obligatoires encourent une amende de 3 750 euros et un an d’emprisonnement.
Un manquement répété à l’obligation peut nuire à l’attractivité d’une entreprise en tant qu’employeur.
De fait, dans un marché du travail où les talents sont de plus en plus attentifs aux conditions de travail, une entreprise qui ne respecte pas le droit à la déconnexion peut avoir du mal à recruter et fidéliser ses collaborateurs.
De plus, une mauvaise réputation en matière de bien-être au travail peut nuire à la marque employeur et impacter l’image globale de l’entreprise. Adopter une approche responsable permet donc de renforcer la confiance des salariés et de préserver une bonne dynamique interne.
