La directive européenne sur la transparence des rémunérations devra faire son entrée en vigueur en juin 2026. Elle vise principalement à réduire les écarts de salaires dans le monde du travail et inclut la mise en place de mesures pour améliorer la transparence des salaires au niveau des entreprises. La transposition de cette directive impose […]
La directive européenne sur la transparence des rémunérations devra faire son entrée en vigueur en juin 2026. Elle vise principalement à réduire les écarts de salaires dans le monde du travail et inclut la mise en place de mesures pour améliorer la transparence des salaires au niveau des entreprises.
La transposition de cette directive impose aux entreprises françaises la mise en place de changements sur la politique de rémunération. Avant son entrée en vigueur, les employeurs doivent prendre connaissance des changements qu’engendre cette directive.
Ceux-ci concernent généralement la réglementation en matière de transparence pour la définition et la communication des salaires ; et l’obligation de réduire l’écart de salaire.
La directive européenne sur la transparence des salaires concerne d’une manière générale toutes les entreprises, mais les exigences de transparence peuvent varier selon plusieurs facteurs, comme le nombre de salariés, les systèmes de rémunération, etc. Cette directive insiste entre autres sur l’obligation de communication des informations sur le salaire selon la proportion de travailleurs.
Les entreprises qui emploient plus de 250 salariés doivent publier un rapport annuel qui permet de connaître les raisons et les causes des écarts de rémunération. Cette obligation doit ainsi tenir compte des différents facteurs comme l’expérience et la catégorie de travailleurs.
Les entreprises qui comptent plus d’une centaine de salariés dans ses effectifs sont également concernées par cette directive. Elles doivent publier le même rapport sur les inégalités de salaires tous les 3 ans.
L’exigence de communication d’un rapport sur les rémunérations n’est pas obligatoire pour une entreprise employant moins de 100 salariés. Néanmoins, la transparence des salaires représente un atout essentiel pour la marque employeur, l’image de l’entreprise et pour attirer les candidats.
Pour les entreprises et les employeurs, la mise en place d’une politique pour assurer la transparence des salaires avant l’adoption de la directive est importante. Cela permet d’anticiper les changements que l’entrée en vigueur de cette directive engendre.
L’information sur les salaires est désormais un droit fondamental dans la directive européenne sur transparence des salaires. Par conséquent, les employeurs doivent mentionner un salaire de départ ou une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi.
La directive européenne sur la transparence des salaires inclut également des règles spécifiques quant au droit des travailleurs sur les questions du salaire. Un salarié pourra désormais demander des informations sur les rémunérations concernant sa position au sein de l’entreprise.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations vise également à s’assurer que les entreprises puissent corriger l’écart de salaire qui relève habituellement des incohérences. Elle encourage les entreprises à mettre en place des possibilités d’augmentation et d’évolution, en se basant sur des critères objectifs.
Malgré ces dispositions, chaque employeur demeure libre de rémunérer au-delà de la fourchette de salaire un travailleur en raison de sa compétence et de son expérience, même s’il réalise un travail de même valeur que ses collègues. Les critères d’évaluation dans ce cas doivent néanmoins rester objectifs.
Ce recours permet à la négociation de salaire de demeurer possible.
Une bonne communication interne est essentielle pour anticiper les changements qu’engendre l’entrée en vigueur de cette directive européenne en France. Ainsi, les entreprises sont tenues de communiquer les écarts des rémunérations. Cette mesure permet d’assurer l’équité au sein de l’entreprise.
Inclure les employés dans la définition de la marche à suivre pour implémenter les changements nécessaires à l’application de la directive européenne assure aussi une meilleure inclusion au sein de l’organisation.
L’égalité de rémunération représente un enjeu important pour les entreprises et les employeurs.
En effet, lorsque le rapport indique un écart supérieur à 5 %, l’entreprise en question doit apporter des justifications en se basant sur des critères objectifs.
La nouvelle directive européenne permet un meilleur accès à la justice aux travailleurs victimes de discrimination fondée sur le sexe. Ces derniers peuvent être éligibles à une indemnisation en cas de violation des droits. Les sanctions en cas d’infraction peuvent être conséquentes pour une entreprise ou pour l’employeur.
Par ailleurs, il revient à l’employeur de justifier qu’il n’a pas enfreint les règles européennes relatives à la transparence des salaires en cas de litige. Il doit également mettre en place un politique pour la réduction des écarts, en conformité avec la directive.
Une étude réalisée par l’Insee montre l’importance de la question sur les différences de salaire.
À cet effet, la directive européenne sur la transparence des salaires impose aux entreprises de communiquer la grille et la médiane des salaires pour mettre à jour ces inégalités. Cette approche pourrait présenter de nombreux avantages pour une entreprise.
La mention obligatoire des rémunérations est loin de représenter une contrainte pour une entreprise.
Au contraire, elle accroît la confiance que les employés ont envers l’organisation.
Cette assurance permet d’accroître la motivation et la fidélité des employés et améliore finalement la rétention des talents.
La transparence des salaires rend une entreprise plus attrayante aux yeux des candidats.
Elle représente un atout important pour une entreprise, dans un contexte où le recrutement devient très concurrentiel.
La réforme que requiert l’application de la directive européenne sur la transparence des salaires peut être source d’instabilité au sein d’une entreprise.
Par conséquent, il revient aux employeurs de bien anticiper les difficultés liées à la conduction des changements :
