Motiver, fidéliser, former, intégrer… Si en théorie, les process RH sont pensés pour accompagner l’humain, en pratique, ils peuvent vite devenir rigides, répétitifs et parfois même ennuyeux. Et si on changeait un peu la donne en adoptant une approche plus « fun » ? Sans transformer le lieu de travail en centre de loisirs, la gamification propose d’emprunter […]
Motiver, fidéliser, former, intégrer… Si en théorie, les process RH sont pensés pour accompagner l’humain, en pratique, ils peuvent vite devenir rigides, répétitifs et parfois même ennuyeux. Et si on changeait un peu la donne en adoptant une approche plus « fun » ? Sans transformer le lieu de travail en centre de loisirs, la gamification propose d’emprunter les mécaniques du jeu pour redonner du sens, de dynamisme et de l’engagement dans les démarches RH, contribuant ainsi à renforcer la marque employeur. Un mariage entre sérieux et ludique qui, contre toute attente, fait souvent bon ménage.
Mais concrètement, que recouvre ce concept ? Et surtout, comment le mettre en œuvre sans tomber dans le gadget ? Réponses dans cet article.
La gamification consiste à intégrer des mécanismes ludiques dans des processus qui, à l’origine, ne relèvent pas du jeu. Appliquée aux ressources humaines, elle permet de dynamiser des moments parfois perçus comme longs ou peu motivants : intégration des nouveaux collaborateurs, formations, évaluations ou encore campagnes de sensibilisation internes.
Concrètement, cela peut être un système de points pour suivre sa progression, des badges à débloquer en fonction des compétences acquises ou des défis à relever en équipe pour encourager la participation. L’objectif n’est pas de distraire, mais d’encourager l’engagement, de valoriser les efforts et de renforcer la motivation des collaborateurs. Le tout, en gardant du sens.
Si la gamification attire de plus en plus les professionnels RH, ce n’est pas pour suivre une tendance, mais parce qu’elle répond à plusieurs enjeux très concrets.
Attirer des candidats dans un marché compétitif, mieux intégrer les nouveaux arrivants, donner envie de se former, encourager la mobilité interne… autant de défis qui demandent bien plus qu’un process bien ficelé. Ils exigent en effet de créer une expérience qui donne envie de s’impliquer. Et c’est précisément là que la gamification trouve sa place. En intégrant des mécaniques issues du jeu, sans forcément tout transformer, elle permet de rendre certains parcours plus clairs, plus motivants et plus interactifs. Elle aide ainsi à embarquer les équipes, à valoriser leurs efforts et à rendre plus vivants certains sujets perçus comme purement administratifs.
De plus, les collaborateurs d’aujourd’hui, et plus encore ceux de demain, sont familiers des environnements ludiques. Ils ont grandi avec les jeux vidéo, les applications gamifiées (sport, apprentissage, productivité…). Reproduire ces codes dans l’entreprise permet de créer une continuité naturelle entre leurs usages personnels et professionnels. Cela montre aussi que les RH évoluent avec leur temps et qu’elles sont capables de moderniser les conditions de travail pour s’adapter aux attentes des collaborateurs.
La gamification ne s’applique pas à tous les sujets RH, mais elle peut apporter une vraie valeur ajoutée sur plusieurs moments-clés du parcours collaborateur.
La gamification du processus de recrutement contribue considérablement à capter l’attention des candidats et à se démarquer. En ce sens, certaines entreprises proposent des tests, des défis ou des mises en situation sous forme de jeu. Escape game, test de logique gamifié, jeu de simulation métier… ces exemples de gamification permettent de tester des compétences autrement (communication, leadership, capacité à collaborer, à résoudre des problèmes sous pression ou à prendre des initiatives, etc.).
Les premières semaines dans une entreprise sont souvent denses et codifiées. Un parcours d’intégration ludique rend l’environnement de travail plus accueillant et dynamique pour les nouveaux talents. Ainsi, il peut aider à briser la glace, à mieux retenir les infos clés et à créer un lien positif dès le départ. Cela rend aussi l’expérience plus digeste, plus motivante et plus mémorable.
Les plans de formation souffrent parfois d’un manque d’adhésion. Face à cela, les entreprises ont tout intérêt à adopter le concept de gamification, pour faciliter notamment le transfert des compétences, favoriser l’appropriation, la compréhension et améliorer la mémorisation. D’ailleurs, plusieurs études en neurosciences de l’apprentissage confirment que l’ancrage est plus fort lorsque la participation est active et stimulante.
Selon une étude Gallup de 2023, seuls 23 % des salariés dans le monde se déclarent « pleinement engagés » au travail. Dans ce contexte, intégrer des mécanismes ludiques dans les outils de reconnaissance ou les projets collectifs peut encourager l’implication, valoriser les efforts et stimuler la dynamique d’équipe. Cela peut renforcer la reconnaissance entre pairs et encourager des comportements alignés avec la culture d’entreprise, sans pour autant tomber dans l’infantilisation ou la récompense systématique.
Le message passe souvent mieux quand on y prend part, au lieu de simplement le lire ou l’écouter. La gamification peut ainsi mieux capter l’attention et favoriser la prise de conscience sur certains sujets RH essentiels en les abordant sous un angle plus interactif. Cela change, entre autres, du format « info descendante » qui laisse peu de place à l’appropriation ou à l’engagement réel.
Il n’est pas forcément nécessaire de développer une plateforme sur-mesure pour intégrer de la gamification dans ses pratiques RH. Aujourd’hui, de nombreux outils proposent déjà des mécaniques ludiques prêtes à l’emploi, faciles à adapter selon les besoins.
Certaines solutions permettent de créer des parcours d’intégration stimulants, avec des étapes à valider, des missions à accomplir ou encore des badges à débloquer. L’objectif : guider les nouveaux collaborateurs tout en rendant l’expérience plus dynamique et personnalisée.
Il existe aujourd’hui plusieurs outils qui misent sur des formats courts, interactifs et parfois compétitifs pour permettre aux collaborateurs d’apprendre et de progresser grâce au jeu. Ces outils s’intègrent facilement aux LMS (learning management system) existants.
Pour des formations plus poussées (management, sécurité, diversité…), certaines entreprises optent pour des serious games ou des simulations immersives. Ces formats permettent de se confronter à des situations réalistes, de tester ses réactions et d’apprendre en faisant.
Pour que la gamification serve vraiment vos enjeux RH, vous devez poser un cadre clair et avancer étape par étape. Voici les grandes lignes à garder en tête.
Avant même de penser aux mécaniques de jeu, définissez ce que vous cherchez à améliorer. L’expérience candidat ? L’engagement des équipes ? Le taux de complétion des formations ? Avec un objectif clair, vous évitez les gadgets inutiles et orientez la conception vers quelque chose qui vous est vraiment utile.
Comme pour tout projet RH, pouvoir mesurer les effets de la gamification est crucial. Selon les cas, cela peut passer par le suivi du taux de participation, du niveau de satisfaction, des retours qualitatifs ou de l’évolution des compétences. Ces indicateurs permettent d’ajuster et de justifier l’approche dans le temps.
Pour que la gamification fonctionne, elle ne doit pas être perçue comme un outil de plus « venu d’en haut ». Si elle arrive toute faite, sans lien avec le terrain, elle risque de passer pour un gadget. Ainsi, mieux vaut impliquer les équipes dès le début pour s’assurer qu’elle colle à leurs besoins et qu’elle a du sens. Cela permet aussi de nourrir la créativité collective.
Une mécanique qui fonctionne pour des managers ne sera pas forcément adaptée à des fonctions support. Adapter les contenus, les objectifs ou même le ton utilisé permet de mieux impliquer chaque public et de créer une expérience plus engageante.
Un système gamifié qui fonctionne un mois puis lasse les équipes n’est pas un succès. Pour maintenir l’intérêt, il faut intégrer de la nouveauté, des mises à jour et surtout écouter les retours des utilisateurs.
Si la gamification a beaucoup à offrir, elle n’est pas une solution magique. Elle s’accompagne aussi des limites et des points de vigilance.
Le risque le plus courant revient au fait de miser sur la forme au détriment du fond. Une mécanique de jeu peut attirer l’attention et susciter un effet « waouh » au début, mais si elle ne s’inscrit pas dans une vraie stratégie, elle perdra vite en crédibilité. Or, elle devait contribuer à la réalisation des objectifs de la structure.
L’approche doit aussi être bien dosée. Si l’entreprise cherche à gamifier chaque aspect du quotidien, cela peut vite devenir contre-productif. L’enjeu est donc de trouver le bon équilibre entre utilité, engagement et simplicité.
En outre, certaines mécaniques (classements, scores, récompenses) peuvent très bien motiver certains profils et en démotiver d’autres. Pour éviter toute frustration ou mise en compétition mal vécue, la gamification doit rester inclusive et positive, en favorisant la motivation collective plus que la pression ou la comparaison.
Par ailleurs, l’adhésion dépend fortement du contexte. Il faudrait avoir la capacité à adapter les formats à la réalité du terrain, aux usages et à la culture de l’entreprise.
Comme tout projet RH, la gamification nécessite un minimum d’accompagnement au démarrage. Elle doit être expliquée, testée, ajustée en fonction des besoins réels. Sans ça, la suite peut rapidement tourner au désengagement ou à l’effet gadget.
