La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026. Pour les entreprises, le compte à rebours est lancé : nouvelles obligations de publication, fourchettes salariales dans les offres d’emploi, charge de la preuve inversée... Les changements sont majeurs. Ce guide complet vous aide à comprendre vos obligations et à préparer votre mise en conformité.
Qu’est-ce que la transparence des salaires ?
La transparence des salaires désigne l’ensemble des pratiques visant à rendre accessibles et compréhensibles les informations relatives aux rémunérations au sein d’une entreprise. Elle couvre aussi bien la communication des grilles salariales et des critères de rémunération que la publication des écarts entre les femmes et les hommes.
Ce sujet est devenu un enjeu majeur en 2026 pour plusieurs raisons. D’abord, les attentes des salariés ont évolué : selon une enquête Glassdoor, 67 % des candidats considèrent la transparence en entreprise comme un critère déterminant dans leur choix d’employeur. Ensuite, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent en France.
Le saviez-vous ? Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes atteignent encore 22,2 % tous temps de travail confondus et environ 4 % à poste et compétences identiques, selon les dernières données de l’Insee.
Dans un contexte de guerre des talents où la fidélisation et l’attractivité sont devenues des priorités, la transparence salariale s’impose comme un levier stratégique pour les directions des ressources humaines. Les attentes des salariés en 2026 portent massivement sur l’équité et la clarté des politiques de rémunération.
Le cadre légal actuel en France
Avant même la directive européenne, la France dispose déjà de dispositifs encadrant l’égalité salariale. L’index d’égalité professionnelle, instauré en 2019, est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il attribue une note sur 100 points, avec un seuil minimal de 75. Les entreprises en dessous doivent mettre en place des mesures correctives.
Par ailleurs, les obligations légales des entreprises incluent une négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires dans les entreprises dotées d’un délégué syndical. Le CSE doit également être consulté sur la politique salariale via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Bon à savoir : l’index Pénicaud, malgré une note moyenne de 88,5 points en 2025, présente des limites reconnues : il ne prend pas en compte le temps partiel, ne couvre qu’une partie des salariés et n’intègre pas la sous-valorisation systématique des métiers féminisés.
C’est dans ce contexte que la directive européenne vient renforcer considérablement les exigences.
La directive européenne 2023/970
Adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen et le Conseil, la directive 2023/970 relative à la transparence des rémunérations constitue un tournant majeur. Les États membres disposent d’un délai de transposition expirant le 7 juin 2026. La France doit donc adapter sa législation avant cette date.
Champ d’application
La directive s’applique à toutes les entreprises, mais les obligations varient selon la taille :
- Toutes les entreprises : fourchette salariale dans les offres d’emploi, communication des critères de rémunération, interdiction de demander l’historique salarial
- Plus de 100 salariés : publication d’un rapport sur les écarts de rémunération tous les 3 ans
- Plus de 250 salariés : publication annuelle du rapport sur les écarts
Les 5 obligations majeures
La directive impose cinq changements fondamentaux dans la gestion des rémunérations :
1. Fourchette salariale obligatoire dans les offres d’emploi. Les employeurs devront indiquer le salaire de départ ou la fourchette de rémunération dans chaque offre, y compris les offres internes. L’objectif est de garantir une négociation équitable dès le processus de recrutement.
2. Communication des critères de rémunération aux salariés. Chaque salarié aura le droit de connaître les critères objectifs utilisés pour déterminer son niveau de rémunération, ses augmentations et ses primes. Ces critères incluent les éléments variables de paie, les compétences requises, l’ancienneté ou encore les résultats d’entretien annuel.
3. Publication de rapports sur les écarts salariaux. Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des rapports détaillés sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces données devront être accessibles aux salariés, aux représentants du personnel et à l’autorité compétente.
4. Charge de la preuve inversée. Lorsqu’un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté pour un même travail ou un travail de valeur égale, sans justification objective, la charge de la preuve incombe à l’employeur. C’est à lui de démontrer qu’il n’y a pas de discrimination salariale.
Important : avec l’inversion de la charge de la preuve, ce n’est plus au salarié de prouver la discrimination, mais à l’employeur de justifier tout écart supérieur à 5 %. Un changement de paradigme majeur pour les directions RH.
5. Interdiction de demander l’historique salarial. Les employeurs ne pourront plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée lors du processus de recrutement. Cette mesure vise à briser le cycle de reproduction des inégalités salariales.
Ce qui change concrètement pour les entreprises françaises
La transposition de la directive va modifier en profondeur les pratiques RH. Le tableau ci-dessous résume les principaux changements :
| Domaine | Avant la directive | Après transposition (juin 2026) |
|---|---|---|
| Offres d’emploi | Salaire facultatif, mention « selon profil » courante | Fourchette salariale obligatoire dans chaque offre |
| Historique salarial | Demande du salaire actuel fréquente en entretien | Interdiction de demander la rémunération passée |
| Critères de rémunération | Critères souvent opaques, à la discrétion de l’employeur | Communication obligatoire de critères objectifs et non discriminatoires |
| Reporting (100+ salariés) | Index égalité sur 5 indicateurs | Rapport détaillé des écarts par catégorie (fixe + variable) |
| Charge de la preuve | Au salarié de prouver la discrimination | À l’employeur de justifier les écarts > 5 % |
| Sanctions | Jusqu’à 1 % de la masse salariale (index) | Amendes proportionnelles au CA + indemnisation complète |
Le reporting RH deviendra un outil central de pilotage. En cas d’écart supérieur à 5 % non justifié, l’employeur devra prouver l’absence de discrimination.
Les salariés auront droit à une indemnisation complète incluant le rattrapage salarial et les primes non perçues.
Calendrier d’application
Le calendrier de mise en conformité dépend de la taille de l’entreprise :
- 7 juin 2026 : transposition en droit français, application des règles de recrutement (fourchettes salariales, interdiction historique salarial) pour toutes les entreprises
- 7 juin 2027 : premier rapport sur les écarts pour les entreprises de plus de 250 salariés
- 7 juin 2031 : premier rapport pour les entreprises de 100 à 249 salariés
Comment préparer votre entreprise
Bon à savoir : la mise en conformité ne s’improvise pas. Les entreprises les mieux préparées sont celles qui engagent dès maintenant un audit de leurs pratiques salariales, bien avant l’échéance de juin 2026.
Réaliser un audit salarial complet
La première étape consiste à dresser un état des lieux précis de vos pratiques de rémunération. Analysez les écarts entre les femmes et les hommes à poste équivalent, identifiez les disparités injustifiées et documentez les critères actuels de fixation des salaires.
Cet audit doit couvrir l’ensemble des composantes de la rémunération : salaire de base, primes, éléments variables, avantages en nature et dispositifs de partage de la valeur.
Une attention particulière doit être portée aux erreurs de paie, qui peuvent masquer ou amplifier des écarts réels. La fiabilité des données de rémunération est un prérequis indispensable.
Mettre en place des grilles salariales objectives
Les grilles salariales constituent le socle de la transparence. Elles doivent reposer sur des critères objectifs et mesurables : niveau de responsabilité, compétences requises, expérience, formation, performance évaluée lors des entretiens d’évaluation.
La lecture du bulletin de paie par chaque salarié doit être facilitée pour une compréhension claire de sa rémunération. L’objectif est de pouvoir justifier chaque écart par des facteurs légitimes, documentés et vérifiables. Ces grilles devront être accessibles sur demande aux salariés et à leurs représentants.
Former les équipes RH et les managers
La transparence salariale implique un changement culturel profond. Les équipes RH doivent être formées aux nouvelles obligations, aux techniques d’analyse des écarts et à la communication sensible autour des rémunérations.
Les managers, souvent en première ligne dans les décisions d’augmentation et de promotion, doivent comprendre l’importance des critères objectifs et savoir les appliquer. La formation continue sur ces sujets est un investissement nécessaire.
Adapter le processus de recrutement
Dès juin 2026, chaque offre d’emploi devra mentionner une fourchette salariale. Les recruteurs devront abandonner la pratique consistant à demander le salaire actuel du candidat.
Ces changements nécessitent de revoir les trames d’entretien, de former les recruteurs et de mettre à jour les outils de gestion des candidatures. Une politique de rémunération transparente contribue à développer une marque employeur forte et à attirer les meilleurs profils.
Le saviez-vous ? Selon une étude de LinkedIn, les offres d’emploi affichant une fourchette salariale reçoivent en moyenne 30 % de candidatures qualifiées en plus que celles qui n’en mentionnent pas.
Le rôle du SIRH dans la transparence salariale
Face à l’ampleur des obligations, le recours à un SIRH performant devient incontournable. Un logiciel de gestion RH adapté permet d’automatiser et de fiabiliser les processus liés à la transparence salariale.
Automatisation du reporting. Le SIRH centralise les données de rémunération et génère automatiquement les rapports d’écart exigés par la directive. Fini les tableurs manuels et les risques d’erreur : les indicateurs sont calculés en temps réel à partir des données de paie. La centralisation des données RH est la clé d’un reporting fiable.
Suivi des écarts en temps réel. Un tableau de bord dédié permet de suivre l’évolution des écarts de rémunération femmes-hommes par catégorie, par département et par niveau hiérarchique. Les alertes automatiques signalent tout écart dépassant le seuil de 5 %, permettant une action corrective rapide.
Gestion des grilles salariales. Le SIRH intègre les grilles de classification et les fourchettes de rémunération. Chaque proposition salariale est vérifiée par rapport à la grille en vigueur, garantissant la cohérence et l’équité des décisions. Les logiciels de paie modernes intègrent nativement ces fonctionnalités.
Conformité documentaire. Le SIRH archive les justificatifs des décisions de rémunération, les comptes-rendus d’entretien et les analyses d’écart. En cas de contrôle ou de contentieux, l’entreprise dispose d’une traçabilité complète.
Bon à savoir : un SIRH bien configuré permet de générer en quelques clics les rapports d’écart exigés par la directive, là où un traitement manuel sous tableur peut nécessiter plusieurs jours de travail.
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Questions fréquentes
Les TPE et PME de moins de 50 salariés sont-elles concernées par la directive ?
Oui, mais partiellement. L’obligation de publier une fourchette salariale dans les offres d’emploi et l’interdiction de demander l’historique salarial s’appliqueront à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. En revanche, l’obligation de publier un rapport sur les écarts de rémunération ne concerne que les entreprises de plus de 100 salariés.
Que risque une entreprise qui ne se met pas en conformité ?
La directive prévoit des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Les États membres doivent définir le montant des amendes lors de la transposition. En cas de discrimination salariale prouvée, l’entreprise devra verser une indemnisation complète au salarié lésé, incluant le rattrapage de rémunération, les primes et avantages non perçus, ainsi que les intérêts de retard et le préjudice moral.
Comment calculer un écart de rémunération de 5 % ?
L’écart de 5 % est calculé sur la rémunération brute moyenne ou médiane entre les femmes et les hommes occupant un même poste ou un travail de valeur égale. Il intègre le salaire de base, les primes, les compléments et les avantages en nature. Si l’écart dépasse ce seuil et ne peut être justifié par des critères objectifs, l’employeur doit engager des mesures correctives dans un délai de six mois.
La transparence salariale peut-elle créer des tensions dans l’entreprise ?
La communication autour des rémunérations est effectivement un sujet sensible. Pour prévenir les tensions, il est essentiel d’accompagner la démarche par une communication claire sur les critères de rémunération, de former les managers à expliquer les écarts légitimes et de mettre en place un plan d’action correctif pour les disparités injustifiées. Les entreprises qui pratiquent déjà une politique de fidélisation ouverte constatent généralement une amélioration du climat social.
À retenir : la transparence salariale repose sur trois piliers : des grilles de rémunération objectives, un reporting automatisé des écarts et une formation des équipes RH et managers aux nouvelles obligations. Les entreprises qui s’y préparent dès maintenant transformeront cette contrainte en avantage compétitif.
La transparence des salaires n’est plus une option mais une obligation qui se concrétise en juin 2026. Demandez une démo pour découvrir comment Kammi peut vous accompagner dans cette transition.
Sources et références
- Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil : EUR-Lex
- Article 9 de la directive (indicateurs de reporting) : Direction des Affaires Juridiques
- Écarts de rémunération femmes-hommes : Insee, Femmes et hommes, l’égalité en question
- Index égalité professionnelle : Ministère du Travail
- Code du travail - Égalité de rémunération : Légifrance