L’astreinte permet au salarié de rester joignable hors de ses horaires normaux pour intervenir en cas de besoin. Elle donne lieu à une compensation obligatoire, que l’intervention ait lieu ou non. Strictement encadrée par le Code du travail, elle impose des délais de prévenance, des compensations obligatoires et le respect des repos légaux. Les interventions réelles sont rémunérées en supplément.
Une astreinte est une période pendant laquelle le salarié, hors de son lieu de travail, doit rester disponible pour intervenir si nécessaire.
| Période d’astreinte | Temps d’intervention |
|---|---|
| N’est PAS du temps de travail effectif | EST du temps de travail effectif |
| Compensation forfaitaire obligatoire | Rémunération au taux horaire normal + majorations |
| Le salarié reste chez lui ou vaque à ses occupations | Inclut le déplacement + l’intervention + le retour |
| Ne compte pas dans les heures supplémentaires | Compte dans les heures supplémentaires |
Tous les salariés peuvent être soumis à des astreintes (CDI, CDD, temps plein, temps partiel), à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail. Les astreintes concernent typiquement les secteurs de la maintenance, de l’informatique, de la santé, de la sécurité et des télécommunications.
L’astreinte ne peut être instituée par une simple clause du contrat de travail. Trois modalités sont possibles, par ordre de priorité :
Consultez d’abord votre convention collective : elle peut déjà prévoir des dispositions spécifiques sur les astreintes (organisation, compensation, délais). Si c’est le cas, ces règles s’appliquent directement.
Négociation avec les représentants du personnel (délégués syndicaux, CSE) ou ratification par 2/3 du personnel. L’accord doit préciser les modalités d’organisation, la compensation accordée (financière ou repos), les délais de prévenance, le mode de calcul et les conditions d’intervention.
En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut instituer des astreintes à condition de consulter le CSE avant toute mise en place et d’informer l’inspection du travail de la décision.
L’employeur doit informer le salarié au moins 15 jours à l’avance de la programmation d’une période d’astreinte. Ce délai peut être réduit à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (panne majeure, absence imprévue d’un collègue) et si l’accord le prévoit expressément.
Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures cumulées (24h + 11h). Si une intervention se produit pendant le repos quotidien, une nouvelle période de 11 heures consécutives doit débuter après la fin de l’intervention.
Le salarié ne peut être contraint de rester à son domicile ou dans un périmètre géographique sauf si cette restriction est justifiée et proportionnée (article L1121-1).
Chaque mois, l’employeur doit remettre au salarié un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées, la compensation versée et le nombre d’heures d’intervention. Ce document doit être conservé pendant 1 an minimum.
Tout salarié en astreinte bénéficie d’une compensation obligatoire même sans intervention (prime financière ou repos compensateur). Le temps d’intervention est rémunéré comme du travail effectif et s’ajoute à la compensation forfaitaire. Ce temps d’intervention inclut le déplacement aller-retour et l’intervention elle-même. Des majorations s’appliquent si l’intervention a lieu de nuit, dimanche ou jours fériés.
Le salarié peut refuser l’astreinte si elle n’a pas été instituée selon les modalités légales, si le délai de prévenance de 15 jours n’a pas été respecté, ou si l’accord prévoit que l’astreinte est basée sur le volontariat. Important : Si l’astreinte a été mise en place légalement et que le délai est respecté, le refus peut constituer une faute grave.
En contrepartie de la compensation perçue, le salarié doit se tenir joignable par les moyens convenus, être en mesure d’intervenir dans les délais raisonnables et se maintenir en état de travailler (pas d’alcool ou substances).
La compensation d’astreinte comprend deux éléments distincts :
| Période d’astreinte | Indemnité forfaitaire indicative |
|---|---|
| Nuit (12h) | 30 € à 80 € |
| Week-end (48h) | 100 € à 200 € |
| Semaine complète | 150 € à 400 € |
Cas pratique : Sophie, technicienne informatique dans une société de services, travaille 35 heures par semaine du lundi au vendredi. Son taux horaire est de 25 €/h. Elle est d’astreinte ce week-end (samedi 8h – lundi 8h, soit 48 heures) avec un délai d’intervention fixé à 1 heure. Selon son entreprise, l’indemnité forfaitaire pour un week-end d’astreinte est de 150 €.
Déroulement : Sophie reçoit un appel dimanche à 9h30 pour un problème serveur critique. Elle intervient à distance de 10h à 13h, soit 3 heures d’intervention effective un dimanche.
Calcul de sa compensation :
Ces 3 heures d’intervention comptent également comme du temps de travail effectif et seront intégrées dans le décompte des heures de Sophie pour la semaine en cours.
Ces montants varient considérablement selon :
La taille de l’entreprise : les grandes entreprises offrent généralement des compensations plus élevées.
La convention collective applicable : certaines imposent des minima de compensation
Le niveau de contrainte : délai d’intervention exigé (15 minutes vs 2 heures), rayon géographique de déplacement, fréquence des interventions habituelles
Le secteur d’activité : IT/Télécoms (150-400 €/semaine), Santé (100-250 €/semaine), Industrie (200-500 €/semaine)
Toute intervention effective pendant l’astreinte est rémunérée au taux horaire normal du salarié et s’ajoute à la compensation forfaitaire de l’astreinte. Des majorations éventuelles s’appliquent pour le travail de nuit, dimanche ou jours fériés. Le temps d’intervention est pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
La compensation de l’astreinte et la rémunération des interventions sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Si la compensation présente un caractère régulier, elle est prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés.
L’astreinte constitue un outil d’organisation du travail essentiel pour de nombreux secteurs d’activité. Son cadre juridique strict protège les droits des salariés tout en permettant aux entreprises d’assurer la continuité de leur activité. Le respect des procédures de mise en place, des délais de prévenance et des obligations de compensation garantit un équilibre entre les besoins opérationnels et les droits fondamentaux des salariés au repos et à la vie privée.
N’hésitez pas à consulter votre convention collective, votre service RH ou les représentants du personnel pour toute question spécifique. En cas de litige, l’inspection du travail et le conseil de prud’hommes sont les instances compétentes.
Oui, sauf si des circonstances exceptionnelles justifient une prévenance réduite à un jour franc et que cette possibilité est expressément prévue par accord collectif ou décision unilatérale. En l’absence de circonstances exceptionnelles ou de disposition contractuelle autorisant le délai réduit, le non-respect du délai de quinze jours vous autorise à refuser l’astreinte sans que cela puisse vous être reproché.
Non, sauf si cette restriction est objectivement justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Le salarié en astreinte conserve en principe sa liberté de mouvement, sous la seule réserve de pouvoir intervenir dans des délais raisonnables. Une restriction géographique ne peut se justifier que dans des cas spécifiques où le délai d’intervention exigé est particulièrement court.
Non, la période d’astreinte elle-même ne compte pas dans le temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le calcul des heures supplémentaires. En revanche, les heures d’intervention effectives sont intégralement comptabilisées comme du temps de travail effectif et peuvent générer des heures supplémentaires si les seuils légaux ou conventionnels sont dépassés.
