Le congé de fractionnement, bien qu’étant un droit reconnu depuis plusieurs décennies, reste un sujet délicat à maîtriser pour beaucoup d’entreprises. Ce dispositif issu du Code du travail permet aux salariés de bénéficier de jours de congés payés supplémentaires lorsqu’ils ne prennent pas l’intégralité de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.
Parmi les nombreux dispositifs de gestion des absences, il se distingue par son impact à la fois sur la qualité de vie au travail des collaborateurs et sur l’organisation opérationnelle des entreprises.
Cet article vise à offrir une vision approfondie, intégrant les évolutions juridiques et pratiques récentes, pour guider les professionnels des RH vers une gestion optimale de ce droit.
Le Code du travail encadre strictement le congé de fractionnement. Selon les articles L3141-15 à L3141-23, le salarié bénéficie chaque année d’un droit à cinq semaines de congés payés (soit 30 jours ouvrables). Parmi ces congés, 24 jours ouvrables, dits congé principal, doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, période dite légale.
Lorsqu’un salarié ne prend pas la totalité de son congé principal durant cette période, mais fractionne son congé en posant une partie des jours en dehors de cette plage, il ouvre droit à des jours de congé supplémentaires appelés jours de fractionnement — un à deux jours selon le reliquat restant.
Ce mécanisme encourage une prise progressive des congés principaux tout en garantissant le repos nécessaire aux salariés.
Deux conditions fondamentales sont exigées par la loi pour pouvoir bénéficier des jours de fractionnement :
Le seuil d’attribution des jours supplémentaires est calculé ainsi :
| Reliquat (jours ouvrables) | Jours de fractionnement |
| Entre 3 et 5 | 1 |
| 6 et plus | 2 |
La prise de ces jours supplémentaires doit être validée d’un commun accord entre employeur et salarié.
La gestion du congé de fractionnement soulève plusieurs défis majeurs :
La jurisprudence récente insiste sur la nécessité de formaliser chaque étape afin d’éviter toute contestation.
Les complexités multiples dans le calcul, l’enregistrement et la validation des jours de fractionnement nécessitent aujourd’hui la mise en œuvre d’outils numériques dédiés. Ces derniers offrent plusieurs avantages :
L’adoption d’une solution digitale optimise le temps administratif, améliore la satisfaction des collaborateurs et sécurise la conformité réglementaire.
Le congé de fractionnement, souvent perçu comme une simple mesure réglementaire, recèle pourtant un potentiel stratégique pour la gestion des ressources humaines. Sa bonne maîtrise est essentielle pour concilier droits des salariés, équilibre vie professionnelle-vie personnelle et performance organisationnelle.
Accord individuel de renonciation aux jours de fractionnement
Je soussigné(e) Nom, Prénom, salarié(e) de l’entreprise Nom entreprise,
reconnais avoir été informé(e) de mon droit aux jours de congé supplémentaires liés au fractionnement de mes congés payés.
Après réflexion et entretien, je décide de renoncer expressément à ces jours pour l’année 2025.
Cette renonciation est libre, éclairée et volontaire.
Fait à Lieu, le DateSignature du salarié :
Note d’information : Droit aux jours de fractionnement des congés payés
Chers collaborateurs,
Conformément à la réglementation en vigueur, nous souhaitons vous rappeler que si vous fractionnez votre congé principal, vous pouvez bénéficier de jours de congés supplémentaires appelés « jours de fractionnement ».
Ce droit exige que vous ayez pris un congé principal d’au moins 12 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. Selon le reliquat de congés non pris au 31 octobre, vous pourrez bénéficier d’un ou deux jours supplémentaires à prendre ultérieurement, sous accord mutuel.
Nous vous invitons à vous rapprocher de votre service RH pour toute question ou demande relative à ce dispositif.
Cordialement,
Nom du Responsable RH
Entreprise
