Congés : les jours de fractionnement

Le salarié qui ne prend pas tous ses congés dans la période légale a le droit à des jours de congés payés supplémentaires, appelés « jours de fractionnement ». Ces jours de fractionnement obéissent à des règles bien particulières et parfois méconnues. Kammi vous explique le fonctionnement des jours de fractionnement.

Rappel des règles générales en matière de congés payés

Tout salarié a droit à des congés payés chaque année. C’est une disposition d’ordre public inscrite dans notre Code du travail depuis 1936. Chaque salarié dispose de 2,5 jours de congés payés par mois travaillé. Sur une année, les congés payés représentent donc 5 semaines, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.

En principe, le salarié doit poser 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés (soit 4 semaines sur les 5 semaines) dans la période légale de référence qui se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.

Mais tous les salariés qui ne peuvent pas ou ne veulent pas prendre leurs congés en pleine période estivale se voient accorder un avantage : des jours de congés en plus.

Jours de fractionnement : quelles conditions pour en bénéficier ?

Lorsque le salarié a encore des jours de congés à prendre passé le 31 octobre, il bénéficie de jours de congés supplémentaires. Ce solde ou reliquat de congés qui n’ont pas été pris dans la période légale correspond à ce qu’on appelle les « jours de fractionnement ».

Pour bénéficier des jours de fractionnement, il faut tenir compte de certaines règles :

• Le droit à des jours de fractionnement n’est pas ouvert si vous avez posé vos 24 jours ouvrables de congés pendant la période légale, de façon consécutive ou pas. C’est logique car dans ce cas vous ne possédez pas de reliquat de congés restants ;
• Le droit n’est ouvert que si le salarié a pris minimum 12 jours consécutifs sur la période légale allant du 1er mai au 31 octobre. Ces jours doivent avoir été pris entre une période entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Le Code du travail français impose aux congés de moins de 12 jours d’être continus. Autrement dit, dès que le congé principal dépasse cette limite des 12 jours ouvrables, il peut être fractionné. L’employeur comme le salarié peuvent alors aménager le congé.

Attention, les règles de fractionnement et la délimitation des dates de la période légale ne sont pas absolues depuis la loi Travail du 8 août 2016. Des dérogations entérinées par un accord collectif (accord d’entreprise, accord de branche, accord d’établissement) sont en effet possibles.

Bon à savoir : qui sont les salariés concernés ?

Les jours de fractionnement s’appliquent aux salariés en CDD et en CDI, peu importe le type de contrat ou l’ancienneté dans l’entreprise. Pour le salarié arrivé en cours d’année, il faut attendre d’avoir acquis au minimum 15 jours de congés payés pour pouvoir en bénéficier.

Le calcul des jours de congés supplémentaires

Le 1er novembre venu, c’est l’heure des comptes et des casse-têtes pour tous les gestionnaires RH. Comment calculer le nombre de jours de fractionnement ? Le décompte dépend des jours de congés payés restants à cette date :

• Si le salarié possède moins de 3 jours ouvrables restant sur son congé principal : il n’a le droit à aucun jour de fractionnement ;
• S’il reste entre 3 et 5 jours de congés payés : le salarié a le droit à 1 jour de fractionnement ;
• S’il reste plus de 6 jours ouvrables de congés payés : il a le droit à 2 jours de congés supplémentaires.

En clair, plus le salarié prend des jours de vacances hors période légale (soit du 1er novembre au 30 avril), plus il a de chances d’avoir le droit à des jours de fractionnement.

On ne prend pas en compte la 5e semaine de congés payés dans ce calcul qui se fonde uniquement sur les 24 jours ouvrables du congé principal. Cette 5e semaine de congé est indépendante des autres et peut être prise à loisir, selon les besoins du salarié et de l’employeur.

À noter, le salarié peut prendre ses jours de fractionnement comme il le souhaite (avec l’accord de l’employeur néanmoins), en une ou plusieurs fois.

Le renoncement aux jours de fractionnement

Renoncer aux jours de fractionnement est possible ! Voici les deux cas dans lesquels c’est envisageable :

• La renonciation est imposée par une convention collective ;
• La renonciation résulte d’un accord salarié/employeur à l’initiative de l’un ou de l’autre.

Si c’est le salarié qui décide d’abandonner son droit aux jours de fractionnement pour poser des congés hors période estivale, il est bon de signer un accord écrit entre salarié et employeur pour formaliser la décision.

L’employeur peut refuser la demande de fractionnement du salarié. Dans tous les cas, la Cour de cassation a précisé que le consentement du salarié doit être recueilli de façon expresse et non équivoque.

Si c’est l’employeur qui impose la renonciation, il doit en principe recueillir l’accord du salarié, sauf exception. C’est par exemple le cas en présence d’une fermeture d’entreprise où il peut alors imposer la renonciation aux salariés.

En revanche, si la renonciation est le fruit d’un accord collectif, inutile d’obtenir l’accord du salarié.

Quelques exemples concrets pour bien comprendre

• Salarié A : le salarié A prend 15 jours consécutifs en juillet. Il possède donc un solde de 9 jours. Ce solde lui ouvre le droit à 2 jours de fractionnement car il dépasse les 6 jours et a respecté la règle des 12 jours en continu ;
• Salarié B : le salarié B pose 4 jours en mai, 5 en juin et 8 en septembre. Il possède un solde de 7 jours. Mais il n’a pas le droit aux jours de fractionnement car il n’a pas posé 12 jours en continu… ;
• Salarié C : le salarié C a posé 15 jours en août et 7 jours en mai. Il lui reste moins de 3 jours à poser. Il n’a donc pas le droit aux jours de fractionnement.

Judicieusement posés, les jours de fractionnement permettent d’avoir un peu de vacances supplémentaires pour le salarié… Mais ce bonus accordé par l’employeur doit être appliqué dans les règles. Pour cela, n’hésitez pas à faire appel à Kammi dans votre gestion des congés !