La question du calcul des congés payés des salariés est toujours un peu délicate : jours de fractionnement, différence entre jours ouvrés ou ouvrables, calcul des jours de congés restant à purger au 31 mai… Sans oublier bien sûr le problème du décompte des samedis dans les congés payés ! Découvrez nos explications pour y […]
La question du calcul des congés payés des salariés est toujours un peu délicate : jours de fractionnement, différence entre jours ouvrés ou ouvrables, calcul des jours de congés restant à purger au 31 mai… Sans oublier bien sûr le problème du décompte des samedis dans les congés payés ! Découvrez nos explications pour y voir plus clair sur cette question.
Rappelons la nuance existante entre jours ouvrables et jours ouvrés.
Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine hors jours de repos hebdomadaire (a priori le dimanche) et jours fériés, soit en principe 6 jours.
Au contraire, les jours ouvrés comprennent tous les jours pendant lesquels l’entreprise ouvre ses portes. Si l’entreprise ferme le dimanche et le lundi mais ouvre le samedi, les jours ouvrés vont donc du mardi au samedi, soit 5 jours.
Si l’on calcule les congés en prenant en compte les jours ouvrables sur la période de référence, un salarié a le droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an maximum, soit 2 jours et demi de congé par mois de travail.
En revanche, si l’on prend en compte les jours ouvrés, le salarié aura le droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an, soit 2,08 jours ouvrés de congés par mois.
Rappelons que le nombre de congés auxquels le salarié a droit est équivalent qu’il soit en CDI ou en CDD, à temps partiel ou à temps plein.
Cette différence entre les jours ouvrés et les jours ouvrables est essentielle car le résultat n’est pas toujours le même pour le salarié ! Il faut cependant savoir que le calcul se fait dans la grande majorité des cas en jours ouvrables.
La jurisprudence veille d’ailleurs à ce que le calcul des congés ne lèse pas le salarié et qu’il bénéficie toujours du calcul le plus favorable. Autrement dit, le calcul en jours ouvrés ne sera utilisé que s’il ne défavorise pas le salarié.
Néanmoins, sachez que l’employeur reste libre de choisir le mode de calcul qu’il veut, en jour ouvrable ou en jour ouvré.
Dans tous les cas, le premier jour de congé est le premier jour à partir duquel le salarié aurait dû travailler.
Admettons que Pierre décide de poser une semaine de vacances en août. Il quitte alors son bureau le vendredi 21 août au soir sachant qu’il ne travaille en principe jamais le samedi. Son congé débute donc le premier jour ouvrable suivant à partir duquel il aurait dû travailler, soit le lundi 24 août. Il s’achèvera le samedi 29 août (dernier jour ouvrable de la semaine).
Attention, ce n’est pas pareil si Pierre avait décidé de prendre aussi son vendredi. Il quitte donc le bureau le jeudi soir. Dans ce cas, ses congés débutent le vendredi car c’est le prochain jour ouvrable pendant lequel il aurait dû travailler. Mais le samedi serait donc aussi décompté de ses congés. Autrement dit, on comptabilisera 1 jour de plus sur ses congés !
Pierre travaille toujours du lundi au vendredi et jamais le samedi. Son entreprise ouvre du lundi au vendredi. S’il pose 1 semaine en août et quitte le vendredi au soir son travail, on lui décomptera donc 5 jours de congés payés et non 6 comme dans l’exemple précédent.
S’il prend ses congés à partir du jeudi soir, il faudra donc compter le vendredi + les 5 jours ouvrés de la semaine. Au total, Pierre se verra comptabiliser 6 jours de congés payés et non 8 si l’employeur avait compté en jours ouvrables.
Si l’on prend la règle habituelle d’un calcul des congés payés en jours ouvrables, chaque salarié dispose de 30 jours ouvrables de congés payés par an, soit 5 semaines et donc aussi 5 samedis. Ces samedis sont parfois décomptés des congés payés des salariés même s’ils ne travaillent pas le samedi mais dans la limite de 5 samedis pour la période de référence.
La règle des 5 samedis est en réalité une règle plus ou moins tacite qui s’applique parfois en droit du travail depuis longtemps. Pourtant, elle n’est pas entérinée en tant que telle par le Code du travail. Elle n’a donc aucune valeur juridique… À moins qu’elle ne soit reprise dans un accord collectif.
Pour autant, les salariés doivent savoir qu’elle peut néanmoins s’appliquer dans l’entreprise par la force de l’usage. Quant aux services RH, ils doivent noter qu’ils ne sont pas tenus de mettre en œuvre cette règle qui n’a pas de valeur légale.Dans tous les cas, si la règle est appliquée, on comptera donc 5 samedis maximum pour la période de référence. Et ce, peu importe comment l’employé pose ses congés !
Pour les jours fériés qui tombent un jour ouvrable, la règle est simple. Si un salarié prend des vacances et que pendant ses vacances se trouve un jour férié, ce dernier ne sera pas décompté des congés pris.
Par exemple, si Pierre avait posé deux semaines du 6 au 17 juillet et que le 14 juillet tombait un mardi, ce mardi ne sera pas décompté de ces congés payés. Autrement dit, il aurait gagné un jour de congé payé ! Et ce peu importe que les congés soient comptabilisés en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
Attention, cette règle ne vaut que si le jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise. Si l’entreprise avait décidé de travailler ce jour-là, le jour férié serait alors décompté des congés du salarié. Et bien sûr, si le 14 juillet tombe un dimanche, vous n’aurez le droit à aucun jour en plus.
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