Calcul des congés payés en CDD : jours acquis et indemnité (2026)

Un CDD arrive à son terme. Combien de jours de congés le salarié a-t-il acquis ? Quelle indemnité lui verser pour les jours qu’il n’a pas pris ?

Le calcul des congés payés en CDD se fait en trois temps. On compte les jours acquis, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. On déduit les jours pris pendant le contrat. On paie enfin les jours restants par une indemnité compensatrice : la plus favorable entre le dixième de la rémunération, prime de précarité comprise, et le maintien de salaire.

Ce guide détaille chaque étape avec des exemples chiffrés, les cas où l’indemnité n’est pas due et l’effet d’un arrêt maladie pendant le contrat.

Ce qui a changé récemment. Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en CDD acquiert aussi des congés pendant un arrêt maladie. Depuis le 10 septembre 2025, la Cour de cassation admet le report des congés interrompus par une maladie. Le 16 septembre 2026, elle a jugé que la demande d’indemnité compensatrice se prescrit par trois ans à compter de la rupture.

À qui s’applique ce guide

Ce guide concerne les CDD du secteur privé, à temps plein ou à temps partiel. Il couvre notamment le remplacement, l’accroissement temporaire d’activité et les emplois saisonniers ou d’usage. Les contrats d’apprentissage et de professionnalisation à durée déterminée suivent les mêmes règles de congés, avec des précisions signalées plus bas.

Trois situations relèvent d’autres règles :

Intérimaires : l’entreprise de travail temporaire verse une indemnité compensatrice à la fin de chaque mission. Elle est au moins égale au dixième de la rémunération totale brute de la mission (article L1251-19 du Code du travail).
Secteurs à caisse de congés payés, comme le bâtiment et les travaux publics ou le spectacle : la caisse, et non l’employeur, verse l’indemnité de congés.
Agents contractuels de la fonction publique : leurs congés relèvent de textes propres, hors du champ de cet article.

Vérifiez aussi votre convention collective : elle peut accorder plus de jours ou une meilleure indemnité que la loi.

Les mêmes droits qu’en CDI

Le salarié en CDD acquiert ses congés dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDI. La loi lui accorde 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (article L3141-3). Le total est limité à 30 jours ouvrables par période de référence, hors jours supplémentaires. Aucune durée minimale de contrat n’est exigée : les droits naissent dès le premier jour.

Jours ouvrables ou ouvrés : 30 jours ouvrables par an correspondent à 25 jours ouvrés, soit 25 ÷ 12 = 2,0833 jours ouvrés par mois. L’arrondi courant à 2,08 ne doit pas faire perdre de droits : le décompte en jours ouvrés ne peut pas être moins favorable. Voir notre article sur les jours ouvrés, ouvrables et calendaires.
Temps partiel : le salarié acquiert autant de jours qu’un temps plein ; c’est l’indemnité qui suit son salaire. Le décompte est expliqué dans notre article sur les congés à temps partiel.
Périodes assimilées : certaines absences comptent pour l’acquisition, notamment les congés payés, la maternité, la paternité, l’adoption et l’accident du travail. L’arrêt maladie ouvre aussi des droits depuis 2024 (article L3141-5).
Enfants à charge : le salarié a droit à deux jours supplémentaires par enfant à charge. Est à charge l’enfant de moins de 15 ans au 30 avril qui vit au foyer, ou l’enfant handicapé quel que soit son âge. À partir de 21 ans, le total ne peut dépasser 30 jours ; les règles diffèrent avant 21 ans (article L3141-8).

Les règles générales (période de référence, prise, report) sont détaillées dans notre guide des règles des congés payés.

Étape 1 : calculer les jours acquis, mois incomplets compris

Un CDD peut commencer ou finir en cours de mois. Le Code du travail fixe une équivalence : quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail valent un mois de travail effectif (article L3141-4). Les 24 jours correspondent à un horaire réparti sur six jours par semaine. On retient usuellement 22 jours pour cinq jours et demi, et 20 jours pour cinq jours.

Ces périodes de quatre semaines se comptent indépendamment des mois civils (Cass. ass. plén., 9 janvier 1987, n° 85-43.471). L’administration du travail précise que le décompte suit la règle la plus favorable au salarié, en mois, en semaines ou en jours (DREETS Nouvelle-Aquitaine). Sur un contrat de plusieurs mois, le décompte en semaines donne souvent davantage : un mois compte un peu plus de quatre semaines.

Le résultat est ensuite arrondi : un nombre de jours non entier est porté au nombre entier immédiatement supérieur (article L3141-7). N’arrondissez pas chaque mois. Arrondissez les droits à la fin de chaque période de référence, puis ceux de la dernière période à la fin du contrat. Pour un premier calcul à partir de la date d’arrivée, utilisez notre simulateur de congés payés.

Durée du CDD	Calcul	Jours ouvrables dus
2 semaines	2 ÷ 4 × 2,5 = 1,25	2
3 semaines	3 ÷ 4 × 2,5 = 1,875	2
12 jours de travail, semaine de 6 jours	12 ÷ 24 × 2,5 = 1,25	2
1^er mars au 31 mai 2026 (13 semaines et 1 jour)	en mois : 3 × 2,5 = 7,5 ; en semaines : 13 ÷ 4 × 2,5 = 8,125	9
1^er février au 31 mai 2026 (17 semaines et 1 jour)	en mois : 4 × 2,5 = 10 ; en semaines : 17 ÷ 4 × 2,5 = 10,625	11

Méfiez-vous des formules en jours calendaires, du type jours travaillés ÷ 30 ou ÷ 31. Elles ne suivent pas l’équivalence de l’article L3141-4 et peuvent sous-estimer les droits. Le compteur mensuel de 2,5 jours affiché sur les bulletins reste un suivi pratique : voir notre article sur les congés en cours d’acquisition. Le nombre de jours compte pour la prise des congés et pour le calcul au maintien de salaire. La règle du dixième, elle, dépend de la rémunération.

Arrêt maladie pendant le CDD

Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, l’arrêt de travail ouvre droit à des congés, y compris en CDD :

maladie ou accident non professionnel : 2 jours ouvrables par mois d’arrêt. Les jours acquis au titre de cet arrêt sont limités à 24 par période de référence (article L3141-5-1) ;
accident du travail ou maladie professionnelle : 2,5 jours ouvrables par mois, comme un mois travaillé.

L’arrêt ne repousse pas la fin du contrat : la suspension d’un CDD ne fait pas obstacle à l’échéance du terme (article L1243-6). Si le salarié reprend avant le terme, l’employeur l’informe dans le mois du nombre de jours dont il dispose et de la date limite pour les prendre (article L3141-19-3). Au terme, les jours acquis et non pris sont payés, après vérification d’éventuelles périodes de report expirées. Le détail figure dans notre article acquérir des congés payés pendant un arrêt de travail.

Étape 2 : prendre les congés pendant le contrat

Les règles de départ en congé s’appliquent aussi aux CDD. L’employeur fixe l’ordre et les dates des départs selon les dispositions collectives ou, à défaut, les règles légales. Il communique à chaque salarié ses dates un mois avant son départ (article D3141-6).

L’indemnité compensatrice n’intervient que si le régime des congés de l’entreprise ne permet pas au salarié de les prendre effectivement (article L1242-16).

Le salarié qui tombe malade pendant ses congés doit notifier son arrêt à l’employeur. Les jours de congé qui coïncident avec l’arrêt sont alors reportés (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732). Ses vacances ne sont pas prolongées d’office. En CDD, s’il ne peut plus prendre ces jours avant le terme, ils entrent dans l’indemnité compensatrice.

Étape 3 : l’indemnité compensatrice de congés payés en fin de CDD

Quand est-elle due ?

Le salarié en CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) pour les congés non pris, quelle qu’ait été la durée du contrat (article L1242-16). Elle est due que la rupture vienne du salarié ou de l’employeur (article L3141-28) :

arrivée du terme, y compris pour un CDD saisonnier ou d’usage ;
rupture pendant la période d’essai ;
rupture anticipée pour faute grave ;
rupture anticipée à l’initiative du salarié, par exemple pour un CDI ailleurs ;
décès du salarié : l’indemnité est versée à ses ayants droit.

Elle n’est pas due dans deux cas. D’abord, si le CDD se poursuit en CDI chez le même employeur : les droits à congé sont conservés et pris dans le nouveau contrat. Ensuite, si le salarié a pris tous ses congés avant le terme.

Combien ? Dixième ou maintien de salaire

L’article L1242-16 fixe un plancher : l’indemnité ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. L’article L3141-28 renvoie aussi aux règles générales de l’indemnité de congés payés (article L3141-24). L’employeur compare donc deux montants et verse le plus élevé :

la règle du dixième : 10 % de la rémunération brute du contrat, prime de précarité comprise, au prorata des jours restant à payer ;
le maintien de salaire : ce que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé pendant ses jours de congés non pris.

Les deux méthodes sont détaillées dans notre article sur le calcul des indemnités de congés payés.

Ce qui entre dans la base du dixième

Inclus : salaire de base, heures supplémentaires et complémentaires, majorations, primes liées à l’activité du salarié, indemnités de congés payés versées pendant le contrat.
Inclus aussi : la prime de précarité. Selon l’administration, l’indemnité compensatrice se calcule sur la rémunération totale, « dont l’indemnité de fin de contrat ». Source : réponse ministérielle n° 8078, JO AN du 21 juin 1999.
Exclus : les remboursements de frais professionnels. Certaines primes le sont aussi lorsqu’elles rémunèrent à la fois le travail et les congés. C’est souvent le cas d’un 13^e mois versé pour l’année entière (Cass. soc., 1^er mars 2017, n° 15-16.988, rendu pour un intérimaire).
À ne pas compter deux fois : un avantage en nature conservé pendant les congés n’est pas indemnisé une seconde fois.

L’ordre de calcul compte : on calcule d’abord la prime de précarité, puis l’indemnité compensatrice. Selon la même réponse ministérielle, l’inverse n’est pas vrai : l’indemnité compensatrice n’entre pas dans la base de la prime de précarité. Les deux bases ne sont donc pas identiques.

Exemples de calcul pas à pas

Hypothèses communes : salarié à temps plein, décompte en jours ouvrables, aucun jour supplémentaire ni convention plus favorable. Pour le maintien de salaire, les exemples valorisent un jour ouvrable à salaire mensuel ÷ 26. C’est une moyenne : vérifiez qu’elle donne bien ce que le salarié aurait gagné en travaillant, par exemple avec l’horaire réel du mois.

1. CDD du 1er février au 31 mai 2026, aucun congé pris

Salaire de 2 000 € brut par mois, soit 8 000 € sur le contrat.

Jours acquis : 11 jours ouvrables (décompte en semaines, plus favorable, voir le tableau ci-dessus).
Prime de précarité : 10 % × 8 000 = 800 €.
Règle du dixième : 10 % × (8 000 + 800) = 880 €.
Maintien de salaire : 11 × 2 000 ÷ 26 = 846,15 €.

Le dixième est plus favorable : l’indemnité compensatrice est de 880 € brut. Le dernier bulletin porte 2 000 € de salaire, 800 € de prime de précarité et 880 € d’indemnité, soit 3 680 € brut, hors autres éléments de paie.

2. Même CDD, 4 jours de congés pris en avril

Le salaire a été maintenu pendant les 4 jours pris : la rémunération du contrat s’élève à 8 000 €. Il reste 11 − 4 = 7 jours à payer.

Règle du dixième : 880 × 7 ÷ 11 = 560 €.
Maintien de salaire : 7 × 2 000 ÷ 26 = 538,46 €.

L’indemnité compensatrice est de 560 € brut. Attention au contresens fréquent : on multiplie par les jours restants divisés par les jours acquis, et non par les jours pris.

Contrôlez aussi les 4 jours déjà pris. Ils ont été payés au maintien de salaire ; si la règle du dixième leur était plus favorable, un complément peut être dû. Ce complément s’ajoute alors à la rémunération du contrat et modifie légèrement les bases de calcul.

3. CDD saisonnier du 1er juin au 31 août 2026

Salaire de 1 900 € brut par mois, soit 5 700 €. Un contrat saisonnier n’ouvre pas droit à la prime de précarité, sauf convention plus favorable.

Jours acquis : en mois, 3 × 2,5 = 7,5 ; en semaines, 13 ÷ 4 × 2,5 = 8,125. Retenu : 9 jours ouvrables.
Règle du dixième : 10 % × 5 700 = 570 €.
Maintien de salaire : 9 × 1 900 ÷ 26 = 657,69 €.

Ici, c’est le maintien de salaire qui l’emporte : l’indemnité est de 657,69 € brut. Dans cet exemple, l’absence de prime de précarité et l’arrondi des jours font passer le maintien devant le dixième. D’où l’intérêt de toujours comparer les deux méthodes.

4. CDD du 1er janvier au 31 mai 2026 avec un mois d’arrêt maladie

Salaire de 2 000 € brut par mois. Le salarié est en arrêt maladie non professionnel en mars ; l’employeur ne verse pas de complément de salaire. Il a perçu 8 000 € de salaire pour les quatre mois travaillés.

Jours acquis : en mois, (4 × 2,5) + (1 × 2) = 12. En semaines, les 120 jours travaillés font 17 semaines complètes : 17 ÷ 4 × 2,5 = 10,625, plus 2 jours pour mars, soit 12,625. Retenu : 13 jours ouvrables.
Prime de précarité : 10 % × 8 000 = 800 €.
Règle du dixième : pour le calcul, le salaire de mars est reconstitué à 80 %, soit 1 600 € (article L3141-24, auquel renvoie l’article L3141-28). Ce montant sert de base ; il n’est pas versé. Indemnité : 10 % × (8 000 + 1 600 + 800) = 1 040 €.
Maintien de salaire : 13 × 2 000 ÷ 26 = 1 000 €. Les 80 % ne s’appliquent pas à cette méthode.

L’indemnité compensatrice est de 1 040 € brut. En oubliant le mois d’arrêt, on aurait trouvé 11 jours et 880 €.

La prime de précarité, à ne pas confondre

L’indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, est distincte de l’indemnité compensatrice de congés payés. Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat (article L1243-8). Un accord de branche étendu, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, peut ramener ce taux à 6 %. Il doit alors prévoir des contreparties, comme un accès privilégié à la formation (article L1243-9).

Elle n’est pas due, notamment (article L1243-10) :

pour un CDD saisonnier, un CDD d’usage ou un contrat destiné à favoriser l’embauche ou la formation, comme l’apprentissage ou la professionnalisation, sauf convention plus favorable ;
pour un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
si le salarié refuse un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, à rémunération au moins équivalente ;
en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié, pour faute grave ou force majeure ;
si le CDD se poursuit en CDI.

Dans tous ces cas, sauf poursuite en CDI, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due. Depuis 2024, une procédure s’applique à l’offre de CDI pour le même emploi ou un emploi similaire. Elle vise l’offre avec une rémunération au moins équivalente, une durée de travail équivalente, la même classification et le même lieu de travail. L’employeur la notifie par écrit et signale un refus à France Travail (article L1243-11-1). Les règles du CDD de remplacement sont détaillées dans notre article sur le CDD pour remplacer un salarié en congés.

Bulletin, chômage et délais

Bulletin de paie : l’indemnité compensatrice et la prime de précarité figurent sur le dernier bulletin, avec le dernier salaire. Elles suivent en principe le régime social et fiscal des salaires ; les règles propres aux apprentis sont à vérifier. Pour lire les lignes, voir notre article pour comprendre un bulletin de paie.
Documents de fin de contrat : l’employeur remet le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Signé, ce reçu devient libératoire pour les sommes qu’il mentionne s’il n’est pas dénoncé dans les six mois (article L1234-20).
Allocations chômage : l’indemnité compensatrice retarde le début de l’indemnisation. À l’ouverture ou au rechargement des droits, on additionne les seules indemnités compensatrices de congés payés des 182 jours précédant la dernière fin de contrat. Le différé est égal à ce total divisé par le salaire journalier de référence. Il ne peut pas dépasser 30 jours et s’ajoute au délai d’attente de 7 jours, quand il s’applique (Unédic).
Prescription : le salarié peut réclamer une indemnité impayée pendant trois ans (article L3245-1). Pour l’indemnité compensatrice, ce délai court à compter de la rupture du contrat (Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-14.826).

Cas particuliers

Renouvellement, CDD successifs, passage en CDI

Renouvellement : le contrat renouvelé reste le même contrat ; l’indemnité est versée au terme final, pour toute la durée.
CDD successifs : chaque contrat qui prend fin donne lieu à sa propre indemnité compensatrice, sauf poursuite en CDI.
Passage en CDI : pas d’indemnité compensatrice ; les jours acquis en CDD restent au compteur du salarié. Si la relation se poursuit après le terme, le contrat devient un CDI et le salarié conserve son ancienneté (article L1243-11).

CDD qui chevauche le 31 mai

Les congés acquis peuvent être pris dès l’embauche, dans le respect des règles de départ. Si le contrat couvre deux périodes de référence, tenez deux compteurs distincts et arrondissez chacun. Le 1^er juin n’est que la date par défaut : un accord peut fixer une autre période. Voir notre article sur les congés à prendre avant le 31 mai.

Les erreurs les plus fréquentes

Calculer les jours d’un mois incomplet en jours calendaires au lieu de l’équivalence 4 semaines ou 24 jours.
Oublier d’arrondir au jour supérieur.
Oublier la prime de précarité dans la base de l’indemnité compensatrice.
Ne pas comparer le dixième au maintien de salaire, surtout pour les contrats courts sans prime de précarité.
Proratiser l’indemnité sur les jours pris au lieu des jours restants.
Oublier les jours acquis pendant un arrêt maladie, et la part de 80 % de cette période dans la base.
Supprimer l’indemnité compensatrice en cas de faute grave ou de rupture à l’initiative du salarié : seule la prime de précarité peut tomber.

Fiabiliser le calcul avec un logiciel

Un solde de tout compte juste repose sur un dossier complet : jours acquis par période, jours pris, reports, base du dixième, maintien de salaire et sommes déjà versées. Conservez ce décompte : il justifie le montant en cas de contestation. Dans Kammi, les soldes de congés payés se calculent automatiquement et en temps réel, selon vos règles internes et votre convention collective. Le salarié voit ses droits actuels et à venir. Les absences validées sont préparées pour être transmises à votre logiciel de paie, qui calcule l’indemnité compensatrice à partir de ce solde. Découvrez notre logiciel de gestion des congés et absences.

Questions fréquentes

Combien de jours de congés pour un CDD de 3 mois ?

En mois, 3 × 2,5 = 7,5 jours ouvrables, arrondis à 8. Si le contrat couvre au moins 13 semaines, le décompte en semaines, plus favorable, donne 8,125, arrondis à 9 jours. S’ils ne sont pas pris, ils sont payés en fin de contrat.

Un CDD de moins d’un mois donne-t-il droit à des congés payés ?

Oui, aucune durée minimale n’est exigée. Deux semaines de travail donnent 1,25 jour, arrondi à 2 jours ouvrables. Les jours non pris sont indemnisés à la fin du contrat, sauf poursuite en CDI.

L’employeur peut-il imposer la prise des congés pendant le CDD ?

Il fixe les dates de départ, comme pour les autres salariés, et les communique un mois à l’avance. Les jours pris ne donnent plus lieu à l’indemnité compensatrice, sous réserve d’un éventuel complément si le dixième leur était plus favorable.

Le salarié peut-il refuser l’indemnité pour garder ses jours ?

Non, sauf si le CDD se poursuit en CDI. Au terme du contrat, les jours non pris sont payés.

L’indemnité compensatrice est-elle due en cas de faute grave ?

Oui. La faute grave prive le salarié de la prime de précarité, pas de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sources et références

Code du travail, Légifrance : articles L1242-16, L1243-6, L1243-8, L1243-9, L1243-10, L1243-11, L1243-11-1, L1234-20, L1251-19
Code du travail, Légifrance : articles L3141-3, L3141-4, L3141-5, L3141-5-1, L3141-7, L3141-8, L3141-19-3, L3141-24, L3141-28, L3245-1, D3141-6
Loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, article 37 (congés payés et arrêts de travail)
Réponse ministérielle à la question écrite n° 8078, JO Assemblée nationale du 21 juin 1999, p. 3815 (base de l’indemnité compensatrice en CDD)
Cour de cassation : assemblée plénière, 9 janvier 1987, n° 85-43.471 ; chambre sociale, 1^er mars 2017, n° 15-16.988 ; 10 septembre 2025, n° 23-22.732 ; 16 septembre 2026, n° 25-14.826
DREETS Nouvelle-Aquitaine, Nouvelles règles pour les congés payés et les arrêts de travail
Unédic, Différé congés payés
Service-public.fr, Fin d’un CDD : indemnité de fin de contrat

Article vérifié le 21 octobre 2026.