Vous comptiez prendre des vacances bien méritées et votre employeur vous a refusé vos congés ? Si les congés payés sont un droit pour tous les salariés, l’employeur conserve le dernier mot sur la prise effective des congés… Découvrez ce qu’il faut savoir sur le refus de congés.
Tout salarié a le droit à 2,5 jours de congés payés par mois, ce qui équivaut à 30 jours ouvrables de congés par an, soit 5 semaines de congés payés.
Les congés doivent en principe être pris pendant la période de référence qui s’étale du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le salarié ne peut pas prendre plus de 4 semaines de vacances consécutives (soit 24 jours ouvrables). De plus, l’employeur doit accorder au salarié au moins 12 jours de congés consécutifs une fois par an.
En présence d’un accord d’entreprise, d’établissement ou d’une convention ou d’un accord de branche, le champ de la négociation collective est ouvert pour fixer :
☁ La période de prise des congés ;
☁ L’ordre des départs ;
☁ Les délais que doit respecter l’employeur pour la modification de l’ordre et des dates de départ.
À défaut d’un tel accord collectif, les dispositions du Code du travail s’appliquent. Il précise que c’est l’employeur qui fixe la période de prise des congés ainsi que l’ordre des départs, après avis du Comité Social et Économique.
Pour définir l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte de :
Notons également que les conjoints qui travaillent dans la même entreprise doivent se voir attribuer des congés simultanés.
Concernant l’organisation des congés, l’employeur se doit d’aviser les salariés de l’ouverture de la période de congés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période.
L’ordre des départs est communiqué au salarié au moins un mois avant son départ pour lui laisser le temps de s’organiser.
Dans tous les cas, l’employeur ne peut pas revenir sur un accord donné pour des congés moins d’un mois avant le départ du salarié.
Si l’employeur a un pouvoir de décision sur les congés de ses salariés, ce n’est pas un pouvoir absolu : tout refus de congé doit être justifié. Voici les 3 cas considérés comme des motifs valables de refus de congés aux yeux de la loi.
L’employeur peut invoquer le besoin d’assurer la continuité du service pour refuser des congés. En effet, si tous les salariés partent en vacances en même temps dans l’entreprise, cela peut mettre en péril l’activité de la structure qui doit parfois assurer un service minimum.
Aussi, il faut organiser l’ordre des départs des salariés en vacances. Par exemple, lorsqu’un nouveau collaborateur prend son poste, il n’est en général pas prioritaire pour poser des congés. C’est encore plus vrai s’il est célibataire et sans enfant.
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Les périodes d’activité intenses représentent également un motif de refus des congés par l’employeur. En effet, ce dernier peut avoir besoin de tous ses effectifs pour faire face à un surcroît d’activité.
Par exemple, ce peut être le cas des commerces pendant la période des fêtes de fin d’année. Les commandes affluent et il y a souvent un besoin accru de main d’œuvre.
Typiquement, c’était le cas lors de la crise du coronavirus. L’employeur a ainsi pu reporter les congés du salarié pour faire face à une situation exceptionnelle.
À l’inverse, on a vu des cas où les entreprises ont incité leurs salariés à poser des congés pendant cette période.
La liste des circonstances exceptionnelles n’est pas définie par la loi. Elles peuvent donc être diverses : le remplacement d’un salarié décédé, des commandes imprévues et conséquentes, des difficultés économiques (redressement judiciaire…), etc.
N’oublions pas non plus que ces 3 motifs ne concernent que les congés payés. Par exemple, l’employeur ne peut pas refuser un congé maternité, un congé paternité ou encore un congé parental.
Le refus peut s’appuyer sur le non-respect des règles fixées par la convention collective ou l’accord d’entreprise sur l’ordre des départs ou les périodes de prise de congés.
Si trop de salariés partent en même temps et nuisent à l’activité globale de l’entreprise.
Certains congés ne peuvent pas être refusés au salarié. C’est le cas notamment des absences liées à un motif familial comme :
L’employeur doit obligatoirement accorder le congé au salarié qui le demande. Pour autant, il peut lui demander de produire un justificatif de son absence (par exemple : un acte d’état civil prouvant la naissance ou le mariage).
L’employeur qui empêche le salarié de prendre ses congés doit lui proposer une alternative. Autrement dit, il doit s’assurer que le salarié pourra bien poser ses congés à une autre date.
S’il refuse des congés payés sans motif valable, il s’expose à une action en justice de la part du salarié. Ce dernier sera en effet en droit de saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire respecter son droit à congés.
Si le salarié décide de partir en vacances alors même qu’il n’a pas l’accord de son employeur, son absence sera considérée comme injustifiée.
Plus particulièrement, il risque une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute car son départ pourra être assimilé à un abandon de poste.
La situation est différente si le salarié n’a pas obtenu de réponse de l’employeur sur ses dates de congés. Dans ce cas, il peut partir. En effet, la jurisprudence a associé cette absence de réponse à un accord tacite de l’employeur.
De la même façon, lorsque l’employeur répond négativement à son désir de poser des congés la veille de son départ, le salarié ne sera pas fautif. Il peut partir quand même en vacances car l’employeur aurait dû lui communiquer son refus bien avant.
Il n’existe pas de limite légale précise au nombre de refus d’un employeur concernant les demandes de congés payés, tant que les refus sont objectifs et justifiés par les nécessités de service ou le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ce que prévoit la réglementation :
• L’employeur peut refuser plusieurs fois tant qu’il n’agit pas de façon arbitraire ou abusive.
• Le refus doit toujours être motivé par des raisons légitimes : surcharge d’activité, chevauchement de dates, continuité du service, ou circonstances exceptionnelles.
• Il est obligatoire, sur une année de référence, de permettre au salarié de prendre ses 5 semaines de congés payés.
• En cas de refus abusif ou si le salarié ne peut jamais prendre ses congés à cause de l’employeur, ce dernier engage sa responsabilité et peut être sanctionné.
En résumé, un employeur peut refuser plusieurs fois une demande de congés, mais il doit toujours avoir une motivation objective, ne pas être abusif et garantir que le salarié puisse exercer son droit à congé dans l’année
• L’employeur ne peut pas refuser pour les congés liés à des événements familiaux protégés par la loi (naissance, mariage, décès).
• Un refus ne doit jamais être discriminatoire, arbitraire ou dépourvu de justification réelle
Pour contester un refus de congés jugé abusif, il faut suivre une démarche structurée, en privilégiant d’abord la résolution à l’amiable avant les recours officiels.
Dialogue
• Tenter un entretien avec le manager ou les RH pour comprendre le motif et chercher un arrangement.
• Solliciter si besoin les représentants du personnel ou le Comité Social et Économique (CSE), qui peuvent intervenir en médiation.
• Garder des preuves écrites du refus (emails, demandes faites dans les délais, motifs invoqués).
Étapes juridiques en cas de blocage
• Adresser une mise en demeure formelle à l’employeur (lettre recommandée exposant vos droits et demandant une révision du refus).
• Saisir l’inspection du travail pour qu’elle analyse la légalité du refus et puisse agir auprès de l’employeur en cas d’abus.
• Saisir en dernier recours le Conseil de prud’hommes, qui pourra sanctionner l’employeur et accorder d’éventuels dommages et intérêts s’il constate un préjudice.
Attention et conseils
• Ne jamais s’absenter sans autorisation, même en cas de refus abusif : cela peut être considéré comme un abandon de poste, passible de licenciement.
• Rassembler tout document prouvant le caractère abusif du refus (ex : motif discriminatoire, modification tardive sans raison valable, refus répété sans justification).
• Lorsqu’une démarche se solde par un accord, demander une confirmation écrite de la solution trouvée.
