Vous comptiez prendre des vacances bien méritées et votre employeur vous a refusé vos congés ? Si les congés payés sont un droit pour tous les salariés, l’employeur conserve le dernier mot sur la prise effective des congés… Découvrez ce qu’il faut savoir sur le refus de congés. Les règles à respecter pour poser ses […]
Vous comptiez prendre des vacances bien méritées et votre employeur vous a refusé vos congés ? Si les congés payés sont un droit pour tous les salariés, l’employeur conserve le dernier mot sur la prise effective des congés… Découvrez ce qu’il faut savoir sur le refus de congés.
Tout salarié a le droit à 2,5 jours de congés payés par mois, ce qui équivaut à 30 jours ouvrables de congés par an, soit 5 semaines de congés payés.
Les congés doivent en principe être pris pendant la période de référence qui s’étale du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le salarié ne peut pas prendre plus de 4 semaines de vacances consécutives (soit 24 jours ouvrables). De plus, l’employeur doit accorder au salarié au moins 12 jours de congés consécutifs une fois par an.
En présence d’un accord d’entreprise, d’établissement ou d’une convention ou d’un accord de branche, le champ de la négociation collective est ouvert pour fixer :
☁ La période de prise des congés ;
☁ L’ordre des départs ;
☁ Les délais que doit respecter l’employeur pour la modification de l’ordre et des dates de départ.
À défaut d’un tel accord collectif, les dispositions du Code du travail s’appliquent. Il précise que c’est l’employeur qui fixe la période de prise des congés ainsi que l’ordre des départs, après avis du Comité Social et Économique.
Pour définir l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte de :
☁ La situation de famille du salarié ;
☁ L’ancienneté ;
☁ L’éventuelle activité du salarié chez un autre employeur.
Notons également que les conjoints qui travaillent dans la même entreprise doivent se voir attribuer des congés simultanés.
Concernant l’organisation des congés, l’employeur se doit d’aviser les salariés de l’ouverture de la période de congés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période.
L’ordre des départs est communiqué au salarié au moins un mois avant son départ pour lui laisser le temps de s’organiser.
Dans tous les cas, l’employeur ne peut pas revenir sur un accord donné pour des congés moins d’un mois avant le départ du salarié.
Si l’employeur a un pouvoir de décision sur les congés de ses salariés, ce n’est pas un pouvoir absolu : tout refus de congé doit être justifié. Voici les 3 cas considérés comme des motifs valables de refus de congés aux yeux de la loi.
L’employeur peut invoquer le besoin d’assurer la continuité du service pour refuser des congés. En effet, si tous les salariés partent en vacances en même temps dans l’entreprise, cela peut mettre en péril l’activité de la structure qui doit parfois assurer un service minimum.
Aussi, il faut organiser l’ordre des départs des salariés en vacances. Par exemple, lorsqu’un nouveau collaborateur prend son poste, il n’est en général pas prioritaire pour poser des congés. C’est encore plus vrai s’il est célibataire et sans enfant.
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Les périodes d’activité intenses représentent également un motif de refus des congés par l’employeur. En effet, ce dernier peut avoir besoin de tous ses effectifs pour faire face à un surcroît d’activité.
Par exemple, ce peut être le cas des commerces pendant la période des fêtes de fin d’année. Les commandes affluent et il y a souvent un besoin accru de main d’œuvre.
Typiquement, c’était le cas lors de la crise du coronavirus. L’employeur a ainsi pu reporter les congés du salarié pour faire face à une situation exceptionnelle.
À l’inverse, on a vu des cas où les entreprises ont incité leurs salariés à poser des congés pendant cette période.
La liste des circonstances exceptionnelles n’est pas définie par la loi. Elles peuvent donc être diverses : le remplacement d’un salarié décédé, des commandes imprévues et conséquentes, des difficultés économiques (redressement judiciaire…), etc.
N’oublions pas non plus que ces 3 motifs ne concernent que les congés payés. Par exemple, l’employeur ne peut pas refuser un congé maternité, un congé paternité ou encore un congé parental.
Certains congés ne peuvent pas être refusés au salarié. C’est le cas notamment des absences liées à un motif familial comme :
☁ Un PACS ou un mariage ;
☁ Une naissance ou une adoption ;
☁ Un décès.
L’employeur doit obligatoirement accorder le congé au salarié qui le demande. Pour autant, il peut lui demander de produire un justificatif de son absence (par exemple : un acte d’état civil prouvant la naissance ou le mariage).
L’employeur qui empêche le salarié de prendre ses congés doit lui proposer une alternative. Autrement dit, il doit s’assurer que le salarié pourra bien poser ses congés à une autre date.
S’il refuse des congés payés sans motif valable, il s’expose à une action en justice de la part du salarié. Ce dernier sera en effet en droit de saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire respecter son droit à congés.
Si le salarié décide de partir en vacances alors même qu’il n’a pas l’accord de son employeur, son absence sera considérée comme injustifiée.
Plus particulièrement, il risque une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute car son départ pourra être assimilé à un abandon de poste.
La situation est différente si le salarié n’a pas obtenu de réponse de l’employeur sur ses dates de congés. Dans ce cas, il peut partir. En effet, la jurisprudence a associé cette absence de réponse à un accord tacite de l’employeur.
De la même façon, lorsque l’employeur répond négativement à son désir de poser des congés la veille de son départ, le salarié ne sera pas fautif. Il peut partir quand même en vacances car l’employeur aurait dû lui communiquer son refus bien avant.
