Refus de congés payés : ce que l’employeur peut faire, ou pas

Un salarié demande trois semaines en août ; son responsable refuse, ou ne répond pas. Ce refus de congés payés est-il justifié ? Le salarié peut-il partir quand même ? Et jusqu’à quand l’employeur peut-il changer des dates déjà accordées ? Les réponses tiennent en quelques articles du Code du travail, précisés par la jurisprudence.

En bref : les congés payés sont un droit, mais le salarié ne choisit pas seul ses dates. L’employeur fixe la période de prise et l’ordre des départs, dans le cadre de l’accord collectif ou, à défaut, du Code du travail. Il peut refuser des dates, à condition de ne pas abuser de ce pouvoir et de permettre au salarié de prendre ses congés. Un départ sans accord peut entraîner une sanction. Les circonstances peuvent toutefois permettre au salarié de croire sa demande acceptée, notamment si l’employeur, informé, n’a formulé aucun refus.

Ce guide présente les règles générales des congés payés des salariés du secteur privé. Les congés pour événements familiaux et les autres congés légaux obéissent à leurs propres règles.

Qui fixe les dates de congés ?

Les congés peuvent être pris dès l’embauche (article L3141-12) : les jours acquis n’attendent pas la fin de la période de référence. Les jours déjà gagnés pendant la période en cours, dits en cours d’acquisition, suivent les règles habituelles de prise. L’employeur peut en revanche refuser une avance sur des jours non encore acquis.

L’organisation des départs relève d’abord de la négociation collective. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe (article L3141-15) :

la période de prise des congés ;
l’ordre des départs pendant cette période ;
les délais que doit respecter l’employeur s’il veut modifier l’ordre et les dates de départ.

À défaut de dispositions conventionnelles sur ces points, l’employeur définit la période de prise et l’ordre des départs. Il recueille l’avis du comité social et économique (CSE), s’il existe (article L3141-16). Pour l’ordre des départs, il tient compte :

de la situation de famille, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire de Pacs. La présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie compte aussi ;
de l’ancienneté chez l’employeur ;
de l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et partenaires de Pacs qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (article L3141-14).

Période de prise et délais d’information

Deux périodes sont souvent confondues :

Période	À quoi elle sert	Règle par défaut
Période de référence	Acquérir les congés	Du 1^er juin au 31 mai, sauf accord (article R3141-4). Du 1^er avril au 31 mars pour les professions où l’affiliation à une caisse de congés payés est obligatoire.
Période de prise	Prendre les congés	Fixée par accord ou par l’employeur ; elle comprend dans tous les cas la période du 1^er mai au 31 octobre (article L3141-13)

L’employeur porte la période de prise à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture (article D3141-5). L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, un mois avant son départ (article D3141-6).

D’autres règles encadrent la durée des absences. Le congé pris en une seule fois ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables. Une dérogation individuelle est possible pour des contraintes géographiques particulières. Elle l’est aussi en cas de présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (article L3141-17).

Un congé de 12 jours ouvrables ou moins doit être continu (article L3141-18). Au-delà, le fractionnement du congé principal suppose l’accord du salarié, sauf fermeture de l’établissement. Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus, entre deux jours de repos hebdomadaire, est alors due (article L3141-19). À défaut de disposition conventionnelle, cette fraction est attribuée entre le 1^er mai et le 31 octobre, sauf accord individuel du salarié (article L3141-23).

Délai de réponse. Les articles D3141-5 et D3141-6 fixent des délais d’information avant la période de prise ou le départ. Ils ne fixent pas un délai de réponse courant à partir du dépôt d’une demande individuelle. Le délai de modification des dates relève, lui, des articles L3141-15 et L3141-16. Ces délais ne doivent pas être confondus.

L’employeur peut-il refuser des congés ?

Oui. Selon Service-public.fr, l’employeur peut refuser une demande de départ en congé. Le salarié prend alors son congé à une autre date. Le refus doit respecter les règles conventionnelles de l’entreprise et ne pas être abusif.

Service-public.fr cite trois exemples de justification : la continuité du service, une forte activité ou des circonstances exceptionnelles. Ces motifs s’apprécient selon les circonstances ; ils ne dispensent pas de respecter les règles applicables à l’entreprise.

Le pouvoir de refuser a une limite : l’employeur doit permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé. En cas de contestation, c’est à lui de prouver qu’il a accompli les diligences qui lui incombent (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929). À défaut, il ne peut pas invoquer la perte des congés non pris. Cette exigence vaut aussi lorsque le délai de report coïncide avec une période travaillée (Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.084). Notre article sur l’échéance de prise et le report des congés détaille ces diligences.

Lorsqu’un arrêt maladie survenu pendant les congés est notifié à l’employeur, le salarié a droit au report des jours qui coïncident avec l’arrêt (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-22.732). Ce droit au report ne permet pas au salarié de choisir seul les nouvelles dates.

Enfin, un refus ne peut pas reposer sur un motif discriminatoire, par exemple la situation de famille ou l’état de santé du salarié (article L1132-1).

L’employeur peut-il revenir sur des dates accordées ?

Oui, mais dans un délai encadré. La règle dépend de l’existence d’un accord collectif :

si un accord fixe ce délai, l’employeur doit respecter le délai prévu par l’accord (article L3141-15) ;
à défaut, il ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles (article L3141-16).

La loi ne définit pas les circonstances exceptionnelles : elles s’apprécient au cas par cas. Le délai d’un mois court à partir de la date à laquelle le salarié reçoit la modification, et non de son envoi (Cass. soc., 4 mars 2003, n° 00-45.410).

À défaut de délai conventionnel, une modification moins d’un mois avant le départ suppose des circonstances exceptionnelles. Sans elles, le salarié qui part à la date initialement fixée peut ne pas commettre de faute. La Cour de cassation l’a jugé pour une salariée partie sans autorisation écrite, alors que l’employeur avait interdit les départs au dernier moment (Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-41.700).

Que vaut le silence de l’employeur ?

Le silence de l’employeur ne vaut pas systématiquement autorisation. Selon Service-public.fr, le départ n’est pas fautif si l’employeur connaissait les dates demandées et n’a formulé aucun refus. Dans cette situation, l’absence ne constitue pas un abandon de poste. Les décisions suivantes montrent le rôle des circonstances et de la bonne foi du salarié.

La Cour de cassation l’a jugé à plusieurs reprises :

un salarié avait demandé ses congés dix jours avant le départ. Sans réponse, « il avait pu penser, de bonne foi, que sa demande était acceptée » (Cass. soc., 14 novembre 2001, n° 99-43.454) ;
faute de refus exprès, le salarié « avait pu considérer que sa demande était acceptée » : l’avertissement a été annulé (Cass. soc., 6 avril 2022, n° 20-22.055).

Ces décisions reposent sur les faits de chaque affaire : une demande connue de l’employeur, et l’absence de refus. Elles ne font pas de tout silence un accord. Un refus tardif peut aussi être pris en compte. Le refus reçu la veille ne permettait plus au salarié de renoncer à sa cure thermale prescrite. Son absence n’a pas été jugée fautive (Cass. soc., 23 janvier 2002, n° 99-46.143).

Partir sans accord : quels risques ?

Le salarié ne peut pas imposer ses dates. Un départ malgré un refus régulier, notifié à temps, peut constituer une absence injustifiée, selon les circonstances et un éventuel motif légitime. L’employeur peut retenir le salaire du temps non travaillé et engager une procédure disciplinaire.

La faute grave est possible, mais pas automatique. La Cour de cassation l’a retenue pour un refus délibéré de respecter les dates fixées par l’employeur (Cass. soc., 23 mars 2004, n° 01-45.225). Les décisions sur le silence de l’employeur et les changements tardifs, présentées plus haut, montrent toutefois que tout départ sans autorisation écrite n’est pas fautif.

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction disproportionnée (article L1333-2). Le licenciement relève d’autres règles de contestation (article L1333-3).

En cas d’abandon volontaire du poste, l’employeur peut recourir à la présomption de démission. Cette procédure concerne les salariés en CDI hors période d’essai, selon Service-public.fr. L’employeur met le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste. La mise en demeure est envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Elle indique les conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime.

Le délai est d’au moins quinze jours calendaires à compter de la présentation du recommandé ou de la remise en main propre. La présomption suppose l’absence de reprise à l’expiration de ce délai (article L1237-1-1 et article R1237-13). Le salarié qui invoque un motif légitime faisant obstacle à la présomption l’indique dans sa réponse à la mise en demeure. Voir notre article sur l’absence injustifiée.

Quels autres congés ne peuvent pas être refusés ?

Les règles de refus des congés payés ne s’étendent pas à tous les congés légaux. L’employeur ne peut notamment pas refuser les congés suivants lorsque leurs conditions propres sont remplies :

les congés pour événements familiaux prévus par l’article L3142-1, notamment pour un mariage, un Pacs, une naissance, l’arrivée d’un enfant adopté ou le décès d’un proche ;
le congé pour enfant malade, sur certificat médical et dans les conditions prévues par l’article L1225-61 ;
le congé de maternité (article L1225-17) ;
le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous les conditions de prévenance détaillées par Service-public.fr.

Notre article sur les congés pour raison familiale détaille leurs durées et justificatifs.

Contester un refus de congés

Plusieurs interlocuteurs peuvent intervenir, avec des rôles distincts :

Le CSE, s’il existe : sa délégation du personnel présente à l’employeur les réclamations relatives à l’application du droit du travail (article L2312-5).
L’inspection du travail : elle informe sur les règles applicables, mais ne tranche pas les litiges individuels relatifs aux dates de congés (Service-public.fr).
Le conseil de prud’hommes : il tranche le litige individuel. Le salarié peut notamment contester une sanction ou demander réparation d’une privation de congés, comme dans l’arrêt du 13 juin 2012 cité plus haut.

Partir malgré le refus reste risqué, même si le refus paraît abusif : la qualification de la faute dépendra des circonstances appréciées par le juge.

Trois cas pratiques

Ces exemples fictifs illustrent les règles précédentes ; ils ne préjugent pas de la décision d’un juge.

Refus pour continuité du service. Sophie demande trois semaines en août. Deux collègues de son service, sur trois, ont déjà obtenu le mois d’août selon l’ordre des départs. Son responsable refuse pour assurer la continuité du service et propose juillet. Ce motif figure parmi les exemples de Service-public.fr ; le refus doit aussi respecter les règles conventionnelles et ne pas être abusif.

Changement tardif. Les dates de Marc, du 10 au 28 août, ont été validées en avril. Le 1^er août, son employeur lui demande de les décaler, sans circonstance exceptionnelle. L’entreprise n’a pas d’accord collectif sur ce point : le délai d’un mois prévu par l’article L3141-16 n’est pas respecté. Dans l’affaire jugée le 3 juin 1998, un départ à la date initialement fixée n’a pas été considéré comme fautif.

Demande sans réponse. Léa dépose sa demande dans l’outil de gestion des congés six semaines avant son départ. Son responsable ne répond pas. L’ancienneté de la demande ne suffit pas, à elle seule, à établir une autorisation. La connaissance des dates par l’employeur, l’absence de refus et les circonstances sont déterminantes, comme dans les arrêts de 2001 et 2022.

Côté RH : sécuriser les demandes

Les arrêts cités montrent que les dates demandées, la connaissance de la demande et la réponse de l’employeur comptent dans l’appréciation d’un litige. Pour une modification, la date de réception par le salarié compte aussi. Les obligations d’information restent distinctes : annoncer la période de prise au moins deux mois avant son ouverture, puis communiquer l’ordre des départs un mois avant. L’employeur doit également justifier des démarches permettant la prise effective des congés, selon l’arrêt du 13 juin 2012. Pour visualiser les absences de l’équipe avant de fixer l’ordre des départs, notre planning de congés Excel gratuit peut servir de première base.

Le logiciel de gestion des congés et absences Kammi permet de demander une absence ou d’annuler une demande en ligne. Les périodes critiques ou les jours spéciaux pendant lesquels il ne sera pas possible de poser des congés sont visibles. Des alertes peuvent être paramétrées si les collaborateurs ont des soldes trop élevés.

Questions fréquentes

Combien de fois un employeur peut-il refuser des congés ?

La loi ne fixe pas de nombre. Mais l’employeur doit permettre au salarié de prendre effectivement ses congés, et prouver ses diligences en cas de litige. À défaut, il ne peut pas invoquer la perte des congés et peut devoir réparer le préjudice résultant d’une privation de congés.

Quels motifs peuvent justifier un refus ?

Service-public.fr cite notamment la continuité du service et une forte activité. Le refus doit respecter les règles conventionnelles, ne pas être abusif et ne pas reposer sur un motif discriminatoire.

Peut-on partir si l’employeur ne répond pas ?

Selon Service-public.fr, le départ n’est pas fautif si l’employeur connaissait les dates et n’a formulé aucun refus. La jurisprudence apprécie les faits au cas par cas.

L’employeur peut-il annuler des congés déjà accordés ?

Oui, en respectant le délai prévu par l’accord collectif ou, à défaut, au moins un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Quelle est la période de prise des congés ?

Elle est fixée par accord ou par l’employeur, et comprend dans tous les cas la période du 1^er mai au 31 octobre. Il ne faut pas la confondre avec la période de référence, qui sert à acquérir les congés.

Sources et références

Code du travail (Code du travail numérique) : articles L3141-12, L3141-15, L3141-16, L3141-14, R3141-4, L3141-13, D3141-5, D3141-6, L3141-17, L3141-18, L3141-19, L3141-23, L1132-1, L1333-2, L1333-3, L1237-1-1, R1237-13, L3142-1, L1225-61, L1225-17, L2312-5.

Cour de cassation, chambre sociale : 13 juin 2012, n° 11-10.929 ; 13 novembre 2025, n° 24-14.084 ; 10 septembre 2025, n° 23-22.732 ; 4 mars 2003, n° 00-45.410 ; 3 juin 1998, n° 96-41.700 ; 14 novembre 2001, n° 99-43.454 ; 6 avril 2022, n° 20-22.055 ; 23 janvier 2002, n° 99-46.143 ; 23 mars 2004, n° 01-45.225.

Service-public.fr : un employeur peut-il refuser des congés payés demandés par le salarié ? (vérifié le 13 février 2026) ; abandon de poste ; congé de paternité et d’accueil de l’enfant ; quand faire appel à l’inspection du travail ?.