Le congé sans solde n’est pas réglementé par le Code du travail. Cette liberté est en fait un congé peu conventionnel reposant sur un accord employeur-salarié. Le congé sans solde peut être demandé pour de multiples raisons, allant de l’envie de faire le tour du monde à la création d’une entreprise. Mais y a-t-il quand […]
Le congé sans solde n’est pas réglementé par le Code du travail. Cette liberté est en fait un congé peu conventionnel reposant sur un accord employeur-salarié. Le congé sans solde peut être demandé pour de multiples raisons, allant de l’envie de faire le tour du monde à la création d’une entreprise. Mais y a-t-il quand même des règles à connaître ? Kammi vous dit tout sur le congé sans solde.
Le congé sans solde est un congé libre accordé pour convenance personnelle. Le salarié peut le solliciter pour n’importe quelle raison : élever un enfant, partir en voyage, faire du sport, créer une nouvelle activité professionnelle, etc.
Les salariés du secteur privé sont les premiers concernés par le congé sans solde. Qu’ils soient en CDD ou en CDI, ils ont le droit d’en bénéficier.
Et les fonctionnaires ? Les salariés du secteur public ont également la possibilité de demander un congé sans solde. Il sera limité à trois ans mais cette durée est renouvelable dans la limite de dix ans maximum.
Si le congé sans solde n’est pas encadré par la loi, cela ne signifie pas pour autant que l’on peut faire n’importe quoi.
Premièrement, il faut s’assurer que la convention collective applicable dans l’entreprise ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour le congé sans solde. Si c’est le cas, le salarié doit vérifier qu’il remplit les conditions pour en bénéficier et suivre la procédure mise en place.
De plus, être en congé sans solde ne met pas fin à l’obligation de loyauté envers l’employeur. Par exemple, le salarié ne peut pas se lancer dans une activité professionnelle qui ferait une concurrence déloyale à son employeur actuel si une clause de non-concurrence se trouve dans son contrat de travail.
Attention aussi au respect de la clause d’exclusivité. Celle-ci peut empêcher totalement le salarié de travailler pour un autre employeur durant son congé sans solde.
L’usage veut que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur les modalités du congé. Le salarié doit avertir son employeur suffisamment à l’avance pour que celui-ci puisse s’organiser, par exemple en recrutant un salarié en CDD de remplacement. En évitant les pics d’activité de l’entreprise pour demander un congé sans solde, le salarié met toutes les chances de son côté pour voir sa requête acceptée. Ils doivent se mettre d’accord sur :
Le mieux est de rédiger un écrit pour sécuriser l’accord et prévenir tout litige. La loi n’exige pas un formalisme particulier.
Le salarié n’a pas l’obligation de faire part de ses motivations à son employeur. Cependant, cela peut être judicieux s’il pense que ses raisons peuvent faire pencher la balance de son côté et pousser l’employeur à accepter sa demande.
Dans tous les cas, il ne faut pas oublier que l’employeur n’a aucune obligation d’accorder le congé au salarié. Il peut par exemple décider que le congé sans solde ne sera pas compatible avec l’intérêt du service.
Son contrat de travail est considéré comme suspendu. Cette suspension entraîne différentes conséquences comme celle de ne pas maintenir sa rémunération.
Le salarié peut utiliser l’argent accumulé sur son compte épargne temps (CET) pour financer une partie ou la totalité de son projet. Pour rappel, le CET renferme les droits à congés rémunérés comme les RTT non pris.
Bon à savoir : le salarié en congé sans solde continue à être couvert par la Sécurité Sociale et bénéficie du maintien de ses droits sociaux, en général pendant un an.
À son retour, le salarié peut retrouver son ancien poste de travail ou bien être affecté à un poste de travail similaire.
Ce poste doit correspondre à l’ancien poste avec une rémunération, une durée de travail, un lieu de travail et des responsabilités similaires. C’est une obligation légale de l’employeur pour préserver les droits du salarié, mais qui donne parfois lieu à des abus…
Dans tous les cas, si son ancien poste est pourvu lorsqu’il revient, l’employeur doit proposer un autre poste similaire au salarié. Celui-ci peut refuser les postes proposés par son employeur. Mais il s’expose alors à un licenciement. En toute logique, le salarié qui ne retourne pas dans l’entreprise à l’issue de son congé s’expose aussi à un licenciement !
D’autres types de congés prévus par la loi peuvent être parfois plus adaptés que le congé sans solde pour le projet du salarié.
Parmi les alternatives, on compte :
Celui qui ressemble le plus au congé sans solde est le congé sabbatique. Ce sont deux congés pour convenance personnelle qui laissent le salarié libre de vaquer à des occupations diverses. La différence réside dans le fait que le congé sabbatique est régi par la loi qui impose des conditions assez strictes :
À noter, c’est parfois plus avantageux pour le salarié de demander un congé spécialement conçu pour ses besoins plutôt qu’un congé général et par défaut comme le congé sans solde. Bien évidemment, s’il ne remplit pas les conditions nécessaires (ancienneté…), il faudra se tourner vers le congé sans solde.
Laissé à la discrétion de l’employeur, le congé sans solde est l’occasion d’une vraie pause dans le parcours professionnel du salarié. Contactez Kammi si vous cherchez une solution de gestion des congés de vos salariés.
