Toujours très attendus par les salariés, les congés payés sont devenus la norme en France depuis 1936. Chaque année, à l’arrivée de la date de référence du 31 Mai, il est temps pour les salariés comme pour les employeurs de faire le point sur leurs congés. Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur vos congés […]
Toujours très attendus par les salariés, les congés payés sont devenus la norme en France depuis 1936. Chaque année, à l’arrivée de la date de référence du 31 Mai, il est temps pour les salariés comme pour les employeurs de faire le point sur leurs congés. Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur vos congés avant la date charnière du 31 Mai.
En France, tout salarié a droit chaque année à des congés payés quel que soit leur contrat de travail (CDD, CDI ou contrat d’intérim). Les salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient des congés payés.
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, le droit aux congés est ouvert dès l’entrée des salariés dans l’entreprise.
Les salariés acquièrent des congés payés pendant ce qu’on appelle la période de référence. Elle s’étend du 1er Juin de l’année précédente au 31 Mai de l’année en cours.
Le salarié peut alors prendre les congés qu’il a acquis entre le 1er Juin de l’année en cours et le 31 Mai de l’année suivante.
Exemple : Pour un salarié ayant acquis des congés entre le 1er Juin 2021 et le 31 Mai 2022, il devra solder ses congés avant le 31 Mai 2023 pour qu’ils ne soient pas perdus. Les droits qu’il accumule depuis le 1er Juin 2022 jusqu’au 31 Mai 2023 lui permettront de prendre des vacances entre le 1er Juin 2023 et le 31 Mai 2024.
Attention, il est possible qu’une période de référence différente ait été fixée dans l’entreprise par un accord collectif.
Dans tous les cas, les congés non pris après la période légale seront perdus si l’employé ne les a pas utilisés avant la date butoir du 31 Mai.
Chaque mois, un salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif dans la même entreprise.
À la fin d’une année complète de travail, le salarié a donc accumulé 30 jours ouvrables de congés, soit 5 semaines par an. Dans certaines entreprises, le calcul des jours de congés se fait en jours ouvrés ce qui donne droit au salarié à 25 jours de congés par an. De pus, quelques cas particuliers peuvent exister. Par exemple, les salariés ayant des enfants à charge se voient accorder 2 jours de congés supplémentaires par enfant.
Il faut aussi prendre en compte les jours qui, même s’ils ne sont pas travaillés, ouvrent droit à des congés.
Quelques exemples (article L.3141-5 du Code du travail) :
☁ Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption,
☁ Les Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT)
☁ Les congés payés et les jours fériés,
☁ Les congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d’un membre de la famille),
☁ La suspension du contrat de travail pour accident du travail, etc…
En revanche, d’autres éléments ne comptent pas comme du temps de travail effectif et n’ouvrent pas droit à congés payés. On pense au :
☁ Congé sabbatique,
☁ Congé parental à temps plein,
☁ Arrêt de travail pour maladie,
☁ Absence pour grève, etc…
En matière de congés, il est donc important de solder les comptes avant la date du 31 Mai pour que les jours de congés ne soient perdus et non rémunérés.
Même si en principe les congés non pris sont perdus, il existe 3 grandes exceptions à cette règle.
Première possibilité, en cas d’arrêt maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle, ou de congé maternité ou adoption ayant empêché le salarié de prendre ses congés, on peut envisager un report des jours de congés.
Deuxième possibilité, un report de congés payés sur l’année suivante peut aussi résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. L’employeur est libre d’accorder ou de refuser la demande.
Enfin, dernière possibilité en matière de report : le compte épargne temps (CET) parfois prévu par accord d’entreprise ou d’établissement ou convention ou accord de branche. Attention, on ne peut placer que la 5ème semaine de congé payé sur le compte épargne temps.
En présence d’un temps de travail annualisé, référez-vous à la convention collective qui peut prévoir un report des jours de congés et des règles spécifiques.
Afin de gérer au mieux les congés des salariés, l’employeur informe en général les salariés du nombre de congés restant à prendre pour qu’ils ne soient pas lésés. Cette information est délivrée tous les mois au salarié puisqu’elle figure sur le bulletin de paie. Avant le mois de Mai, regardez-le avec attention !
L’employeur peut aussi imposer au salarié de prendre ses congés restants. C’était le cas pendant la période du confinement suite à l’épidémie de COVID-19 en présence d’un accord collectif l’autorisant, dans la limite de 6 jours de congés.
La prise de congés résulte d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. L’employeur ou un accord collectif fixe l’ordre des départs selon les critères suivants :
☁ La situation de famille,
☁ L’ancienneté,
☁ Les activités chez un ou plusieurs autres employeurs.
C’est toujours l’employeur qui a le dernier mot et qui peut refuser les congés du salarié. Il doit cependant justifier ce refus, par exemple en invoquant une activité particulièrement intense ou la nécessité d’assurer la continuité du service. Dans ce cas, le salarié doit s’y plier sous peine de risquer un licenciement pour faute grave.
Le congé principal qui correspond à 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) doit être pris dans la période ordinaire de congé. Cette période s’étend du 1er Mai au 31 Octobre.
Durant cette période, le salarié doit prendre au minimum 12 jours ouvrables en continu (soit 2 semaines) et au maximum 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines).
Enfin, n’oublions pas que le salarié qui ne prend pas la totalité de son congé principal durant cette période a le droit à des jours de fractionnement. Ces jours sont en réalité des jours de congés supplémentaires à prendre hors période ordinaire (du 1er Novembre au 30 Avril). Ainsi, il a le droit à :
☁ 1 jour de fractionnement s’il prend entre 3 et 5 jours de congés hors période,
☁ 2 jours de fractionnement s’il prend plus de 6 jours hors période.
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