Venue de la Silicon Valley il y a une dizaine d’années, la promesse a séduit : prendre autant de jours de repos que l’on veut, pourvu que le travail soit fait. Depuis, l’enthousiasme est retombé, y compris aux États-Unis. Et en France, le droit des congés payés ne disparaît pas avec un slogan.
Cet article répond à la question que se posent les RH avant de se lancer : que dit la loi, et qu’est-ce qui reste obligatoire avec des congés illimités ? Pour le principe, les avantages et les inconvénients du dispositif, voir notre article congés illimités en entreprise : principe et enjeux.
En bref
- Les congés illimités peuvent s’ajouter aux congés payés légaux, sans supprimer les règles qui protègent ces derniers.
- Ils ne remplacent pas les congés payés légaux. L’employeur doit toujours permettre au salarié de prendre ses congés légaux acquis, et le prouver.
- Il faut continuer à décompter les jours pris et fixer une règle écrite, appliquée de la même façon à tous.
Les congés illimités sont-ils légaux en France ?
Oui, dans la mesure où ils s’ajoutent aux droits légaux. Le Code du travail accorde au salarié 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif. L’acquisition est plafonnée à 30 jours ouvrables : les congés légaux acquis représentent généralement cinq semaines pour une année complète (article L3141-3 du Code du travail). Au-delà, un employeur peut accorder des droits supplémentaires, par accord collectif, par décision unilatérale ou dans le contrat de travail.
Des congés « illimités » sont donc juridiquement des congés supplémentaires sans plafond fixé à l’avance. Ils se superposent aux congés payés légaux, qui restent dus, encadrés et protégés.
Où en est la tendance ?
Aux États-Unis, berceau du concept, le reflux est net. Selon des données Indeed citées par WorldatWork, la part des offres d’emploi mentionnant des congés illimités est passée de près de 9 % à l’été 2022 à environ 3 % en 2025 (WorldatWork, septembre 2025). D’après l’enquête 2024 de la SHRM, l’association américaine des professionnels RH, seules 7 % des entreprises en proposent (SHRM, octobre 2024).
Les salariés concernés ne prennent pas beaucoup plus de repos : 16 jours par an en moyenne, contre 14 avec un nombre de jours fixé, selon une étude d’Empower citée par la SHRM. Plusieurs entreprises sont revenues à une autre formule, un minimum obligatoire. La société de paiement Bolt a ainsi remplacé ses congés illimités par quatre semaines obligatoires ; son fondateur jugeait le système « totalement cassé » (WorldatWork).
En France, un minimum existe déjà : les congés légaux acquis, généralement cinq semaines pour une année complète. Et le droit des congés s’est encore renforcé. Depuis 2024, un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois, dans la limite de 24 jours par an (L3141-5-1). Depuis l’arrêt du 10 septembre 2025, les congés payés sont pris en compte pour déterminer le seuil de déclenchement des majorations pour heures supplémentaires des salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine (Cass. soc., 10 septembre 2025). Deux raisons de plus de tenir des compteurs précis, même sans plafond.
Ce qui reste obligatoire
1. Faire prendre les congés légaux acquis, et pouvoir le prouver
C’est le point le plus sensible. Il appartient à l’employeur de prendre les mesures permettant au salarié d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli ces diligences (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929).
Avec des congés illimités, un risque important est la sous-prise. Sans nombre de jours de référence ni encouragement explicite à partir, certains salariés prennent moins de congés qu’avant. Si un salarié n’a pas pris ses congés légaux acquis, c’est à l’employeur de démontrer qu’il l’a mis en mesure de le faire.
2. Respecter la période de prise et le congé principal
Les congés se prennent dans une période qui comprend toujours le 1er mai au 31 octobre (L3141-13). Le congé principal, lorsqu’il dépasse douze jours ouvrables, peut être fractionné avec l’accord du salarié, sauf pendant la fermeture de l’établissement. L’une des fractions doit alors compter au moins douze jours ouvrables continus (L3141-19). Ces règles s’appliquent aux congés légaux, même dans une entreprise aux congés illimités.
3. Continuer à décompter les jours
« Illimité » ne veut pas dire « non suivi ». Le décompte reste indispensable :
- pour prouver que les congés légaux ont bien été pris ;
- pour la paie : les congés légaux non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice lorsque le contrat est rompu (L3141-28) ;
- pour l’organisation : savoir qui est absent et quand.
Un logiciel de gestion des congés permet de suivre séparément les congés légaux et les jours supplémentaires, selon le paramétrage retenu.
4. Appliquer des critères objectifs et cohérents
Si les demandes sont acceptées pour les uns et refusées pour les autres sans critère clair, le dispositif devient source de contestations. Les règles de validation doivent être objectives et connues : délai de prévenance, besoins du service, continuité de l’activité.
Rédiger une règle claire
Un dispositif de congés illimités repose sur une règle écrite, accord collectif ou note de l’employeur, qui précise au minimum :
- Les bénéficiaires : tous les salariés, ou certaines catégories selon des critères objectifs.
- L’articulation avec les congés légaux : les congés légaux acquis sont pris en priorité et suivis à part.
- La procédure : délai de prévenance selon la durée de l’absence, personne qui valide, motifs de refus possibles.
- Un minimum de prise : rappeler, voire organiser, la prise des congés légaux acquis, avec des relances si un salarié en prend peu.
- Le sort des jours en cas de départ : les congés payés légaux non pris sont indemnisés ; précisez dans la règle ce qu’il en est des jours supplémentaires.
- Le bilan : un point annuel sur le nombre de jours pris, par équipe, pour détecter la sous-prise.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le dispositif est mis en place par décision unilatérale de l’employeur, consultez le comité social et économique avant de décider : il touche à l’organisation et aux conditions de travail (L2312-8). S’il passe par un accord collectif, le projet d’accord n’est pas lui-même soumis à cette consultation (L2312-14).
Pour quelles entreprises ?
Le dispositif suppose un travail organisé autour d’objectifs et une forte autonomie. Il s’adapte mal aux activités où la présence est planifiée à l’avance, comme la production, le commerce, la restauration ou le soin, où chaque absence doit être remplacée. Il demande aussi une culture managériale solide : un responsable qui ne prend jamais de congés envoie un signal plus fort que n’importe quelle règle.
Une variante plus simple consiste à accorder un nombre fixe de jours supplémentaires, ou des jours « bien-être » sans justificatif. Elle offre une partie des bénéfices, avec un suivi plus facile.
Questions fréquentes
Un salarié peut-il prendre autant de jours qu’il le souhaite ?
Dans les limites de la règle fixée par l’entreprise, oui. Les demandes restent soumises à validation selon les besoins du service. Et les congés légaux acquis doivent, eux, être effectivement pris.
Que se passe-t-il quand le salarié quitte l’entreprise ?
Les congés payés légaux non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. Pour les jours supplémentaires, la règle interne doit le prévoir, idéalement avec l’appui de votre conseil. D’où l’intérêt de la rédiger avant de lancer le dispositif.
Faut-il continuer à compter les jours de congé ?
Oui. Le décompte sert à prouver que les congés légaux ont été pris, à calculer une éventuelle indemnité de départ et à organiser les absences.
Sources et références
Code du travail, Légifrance : articles L3141-3, L3141-5-1, L3141-13, L3141-19 et L3141-28, ainsi que L2312-8 et L2312-14
SHRM, Here’s How Many Days Employees with Unlimited PTO Take, octobre 2024 ; WorldatWork, Why Unlimited PTO Doesn’t Work, septembre 2025
Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2012, n° 11-10.929 et 10 septembre 2025, n° 23-14.455, publiés au bulletin