Un pic d’activité, un collègue absent, une livraison à tenir : les heures supplémentaires sont souvent la solution la plus rapide. Mais mal suivies, elles coûtent cher : rappels de salaire sur trois ans, contentieux, salariés épuisés.
Ce guide rappelle les règles en vigueur en 2026, puis les bonnes pratiques pour décider, répartir et suivre les heures supplémentaires.
Ce qui change en 2026
- Déduction patronale élargie. Depuis le 1er janvier 2026, le seuil de 250 salariés est supprimé. La déduction forfaitaire de cotisations patronales s’applique désormais aux employeurs éligibles d’au moins 20 salariés, quelle que soit leur taille (Urssaf).
- Congés payés pris en compte. La Cour de cassation a opéré un revirement le 10 septembre 2025. Les congés payés pris dans la semaine comptent désormais pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine ou sur deux semaines.
À qui s’applique ce guide ? Aux salariés à temps complet dont la durée du travail est décomptée à la semaine. Trois situations obéissent à d’autres règles :
- Temps de travail aménagé sur plusieurs semaines ou sur l’année : les heures supplémentaires se décomptent à la fin de la période de référence, au-delà de 1 607 heures sur l’année ou de 35 heures en moyenne sur la période (L3121-41 ; voir Service-public.fr).
- Forfait en jours : le salarié n’est pas soumis à la durée légale de 35 heures, ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire (L3121-62). Il n’a donc pas d’heures supplémentaires au sens strict.
- Forfait en heures : les heures supplémentaires prévues par le forfait sont incluses dans la rémunération convenue, qui doit intégrer leurs majorations (L3121-57).
- Temps partiel : les heures au-delà de la durée du contrat sont des heures complémentaires, avec leur propre régime.
Les cadres dirigeants, enfin, ne sont pas soumis aux règles de durée du travail (L3111-2). Les jeunes de moins de 18 ans relèvent de règles plus strictes.
Ce que dit la loi
Commencez par votre accord collectif. La plupart des règles ci-dessous ne s’appliquent qu’« à défaut d’accord ». Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer le taux de majoration, le contingent annuel et la période de décompte (L3121-33). Vérifiez-le avant d’appliquer les chiffres légaux.
Définition
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures, est une heure supplémentaire. Elle ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (articles L3121-27 et L3121-28 du Code du travail).
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (L3121-29). Sauf accord fixant une autre période de sept jours consécutifs, la semaine va du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (L3121-32 et L3121-35).
Congés payés et jours fériés. Lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine ou sur deux semaines, les congés payés pris pendant la période comptent comme du temps de travail effectif. Ils entrent donc dans le calcul du seuil des 35 heures. Le salarié a droit aux majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la période (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455 ; Cass. soc., 7 janvier 2026, n° 24-19.410). La Cour de cassation est revenue sur sa position antérieure pour se conformer au droit de l’Union européenne. À l’inverse, sauf accord ou usage plus favorable, les heures non travaillées en raison d’un jour férié ne comptent pas (Service-public.fr).
Si l’horaire collectif de l’entreprise est inférieur à 35 heures, les heures effectuées entre cet horaire et 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont payées comme des heures normales, sans majoration, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Les limites à respecter
- 10 heures de travail effectif par jour (L3121-18), sauf dérogations ;
- 48 heures sur une même semaine (L3121-20), jusqu’à 60 heures sur autorisation administrative en cas de circonstances exceptionnelles (L3121-21) ;
- 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives (L3121-22), sauf dérogations ;
- un contingent annuel fixé par accord ou, à défaut, à 220 heures par salarié (D3121-24).
Les heures supplémentaires ne doivent pas non plus empiéter sur les temps de repos. Pour un salarié majeur, sauf dérogations :
- 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail (L3131-1) ;
- 35 heures consécutives de repos par semaine : 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (L3132-2).
Une soirée prolongée jusqu’à 21 heures interdit donc une reprise avant 8 heures le lendemain. Voir aussi les fiches de Service-public.fr sur le repos quotidien et le repos hebdomadaire.
Le contingent n’interdit pas de dépasser 220 heures. Il déclenche des obligations : avis du comité social et économique et contrepartie obligatoire en repos (L3121-33). Les heures compensées par un repos compensateur équivalent et celles accomplies pour des travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent (L3121-30).
Majorations et repos
| Situation | Règle à défaut d’accord | Si un accord existe |
|---|---|---|
| De la 36e à la 43e heure | Majoration de 25 % | Taux fixé par l’accord, au moins 10 % |
| À partir de la 44e heure | Majoration de 50 % | Taux fixé par l’accord, au moins 10 % |
| Au-delà du contingent annuel | Contrepartie obligatoire en repos : 50 % des heures jusqu’à 20 salariés, 100 % au-delà | Mêmes minimums |
Sources : L3121-36, L3121-33 et L3121-38. La contrepartie obligatoire s’ajoute à la majoration : elle ne la remplace pas. Pour le détail, voir notre article sur le repos compensateur obligatoire.
Le paiement des heures et de leurs majorations peut aussi être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente. Il est prévu par accord collectif (L3121-33). Dans une entreprise sans délégué syndical, l’employeur peut le mettre en place si le comité social et économique, s’il existe, ne s’y oppose pas (L3121-37).
Exemples, sans accord collectif, pour un salarié payé 20 € brut de l’heure :
- 39 heures dans la semaine : 4 heures majorées de 25 %, soit 4 × 25 € = 100 € brut. Avec un repos compensateur de remplacement, il récupère 4 × 1,25 = 5 heures de repos.
- 45 heures dans la semaine : les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % (8 × 25 € = 200 €), les 2 suivantes de 50 % (2 × 30 € = 60 €), soit 260 € brut.
Pour vos propres cas, utilisez notre calculateur d’heures supplémentaires.
Qui décide des heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur, écrite ou orale. Le salarié ne peut pas, en principe, refuser celles qui sont décidées dans le respect des règles légales, sauf s’il n’a pas été prévenu suffisamment tôt (Service-public.fr).
À l’inverse, un salarié ne décide pas seul de faire des heures supplémentaires. Mais l’accord de l’employeur peut être implicite. C’est le cas lorsqu’il valide des heures enregistrées dans l’outil de pointage, ou lorsqu’il laisse un salarié face à un surcroît d’activité sans l’en décharger. Les heures rendues nécessaires par les tâches confiées sont dues, même sans demande formelle.
Conséquence pratique : « je n’ai rien demandé » ne protège pas l’employeur. Ce qui le protège, c’est une organisation qui rend visibles les heures réellement effectuées.
Ce que les heures supplémentaires coûtent et rapportent en 2026
- Pour le salarié : une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse, dans la limite de 11,31 % (L241-17 du Code de la sécurité sociale et D241-21), et une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an (article 81 quater du Code général des impôts).
- Pour l’employeur : une déduction forfaitaire de cotisations patronales, pour les employeurs éligibles. Elle est de 1,50 € par heure sous 20 salariés et de 0,50 € par heure à partir de 20 salariés (L241-18, L241-18-1 et D241-24). Jusqu’à fin 2025, cette seconde déduction était réservée aux entreprises de 20 à 249 salariés. Une déduction égale à sept fois ce montant s’applique aussi pour chaque jour de repos auquel renonce un salarié en forfait jours, au-delà de son plafond annuel.
Ces avantages supposent que l’employeur respecte les règles légales et conventionnelles de durée du travail. Des heures mal décomptées peuvent donc coûter deux fois : en rappel de salaire et en perte d’exonération.
Reprenons l’exemple des 45 heures : les 10 heures supplémentaires sont payées 260 € brut, dont 60 € de majorations. Elles ouvrent droit à une déduction de 15 € (10 × 1,50 €) dans une entreprise de moins de 20 salariés, ou de 5 € (10 × 0,50 €) au-delà.
Les bonnes pratiques pour les encadrer
Un circuit simple, en cinq étapes, couvre l’essentiel :
- Demande : le responsable sollicite les heures, avec le motif et un délai de prévenance.
- Validation : la personne habilitée accepte, au regard des seuils déjà atteints par le salarié.
- Heures réellement effectuées : le salarié les déclare ou les pointe, le responsable les confirme.
- Contrôle des seuils : durées maximales, temps de repos et contingent sont vérifiés pour la semaine et l’année.
- Paie ou repos : les heures partent en paie avec leurs majorations, ou alimentent un compteur de repos.
Un logiciel de suivi des heures comme Kammi outille ce circuit : validation à plusieurs niveaux, compteurs d’heures et de récupération, alertes en cas de dépassement de seuil et export vers la paie. Les pratiques qui suivent permettent de le faire vivre.
Fixer une règle écrite de demande et de validation
Qui peut demander des heures supplémentaires, comment, avec quel délai de prévenance, et qui les valide ? Une procédure courte, connue des responsables et des salariés, évite la plupart des malentendus. Elle doit aussi dire quoi faire quand le travail demandé ne tient pas dans l’horaire prévu : prévenir avant, plutôt que constater après.
Planifier et répartir équitablement
Un planning partagé permet d’anticiper les pics et de répartir la charge. Répartissez les heures supplémentaires selon des critères objectifs et connus de l’équipe, comme les compétences requises, la disponibilité ou un roulement. Les attribuer selon des critères flous, ou les réserver à certains salariés comme une récompense, nourrit les tensions et peut exposer à des reproches d’inégalité de traitement.
Réduire la dépendance à quelques personnes
Quand un seul salarié maîtrise une tâche, c’est lui qui accumule les heures. La formation croisée et la documentation des tâches répartissent la charge et limitent le risque d’épuisement.
Surveiller les seuils, pas seulement le total
Suivez, pour chaque salarié, les heures de la semaine, la moyenne sur douze semaines et le cumul annuel par rapport au contingent. Des alertes avant d’atteindre 48 heures, 44 heures en moyenne ou le contingent permettent d’agir à temps.
Surveiller les dépassements récurrents
Certaines organisations prévoient un horaire régulier supérieur à 35 heures : ces heures supplémentaires sont alors planifiées. En revanche, lorsque les heures supplémentaires dépassent régulièrement le volume prévu, examinez la charge, la répartition des tâches et les effectifs.
Se protéger en cas de litige
En cas de désaccord sur le nombre d’heures, la preuve est partagée. Le salarié présente des éléments suffisamment précis sur les heures non payées qu’il dit avoir accomplies. L’employeur, qui assure le contrôle des heures, doit alors répondre avec ses propres éléments (L3171-4 ; Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Un employeur sans décompte fiable a donc peu à opposer à un tableau précis tenu par le salarié.
Si les heures sont enregistrées par un système automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable (L3171-4). Et le salarié peut réclamer les sommes dues sur les trois dernières années, ou sur les trois années précédant la rupture du contrat (L3245-1).
Les réflexes qui protègent :
- un décompte du temps de travail tenu chaque semaine, validé par le salarié et son responsable ;
- la conservation de ces décomptes au moins trois ans ;
- des heures intégrées à l’échéance de paie applicable, et des droits à repos suivis séparément, jusqu’à leur prise ;
- un suivi de la charge de travail lors des entretiens annuels.
Pour la paie, voir aussi notre guide sur le calcul des heures supplémentaires.
Questions fréquentes
Un salarié peut-il refuser de faire des heures supplémentaires ?
En principe non, lorsqu’elles sont décidées par l’employeur dans les limites légales. Il peut toutefois refuser sans être sanctionné s’il n’a pas été prévenu suffisamment tôt.
Les congés payés et les jours fériés comptent-ils dans le calcul ?
Les congés payés, oui, depuis le revirement de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine ou sur deux semaines. Exemple : un salarié en congé le lundi (7 heures), qui travaille 32 heures du mardi au vendredi, atteint 39 heures : il a droit à 4 heures majorées. Les jours fériés chômés, en revanche, ne comptent pas, sauf accord ou usage plus favorable.
Peut-on remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos ?
Oui, par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente, majorations comprises : 1 heure majorée à 25 % donne 1 h 15 de repos. Il doit être prévu par accord collectif ou, dans une entreprise sans délégué syndical, mis en place par l’employeur si le comité social et économique ne s’y oppose pas.
Sources et références
Code du travail, Légifrance : articles L3111-2, L3121-18, L3121-20, L3121-21, L3121-22, L3121-27, L3121-28, L3121-29, L3121-30, L3121-32, L3121-33, L3121-35, L3121-36, L3121-37, L3121-38, L3121-41, L3121-57, L3121-62, L3131-1, L3132-2, L3171-4, L3245-1 et D3121-24
Code de la sécurité sociale, Légifrance : articles L241-17, L241-18, L241-18-1 (rédaction issue de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025), D241-21 et D241-24
Code général des impôts, article 81 quater
Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2020, n° 18-10.919, 10 septembre 2025, n° 23-14.455 et 7 janvier 2026, n° 24-19.410, publiés au bulletin
Service-public.fr, Heures supplémentaires d’un salarié du secteur privé, aménagement du temps de travail, repos quotidien et repos hebdomadaire