La crise sanitaire du COVID-19 a permis au télétravail de se développer massivement. Qu’il soit subi ou choisi, le travail à distance a convaincu de nombreux salariés. Que se passera-t-il après la crise sanitaire ? Le télétravail va-t-il perdurer ? Kammi explore les pistes qui se dessinent.

Quel bilan après des mois de télétravail ?

Aujourd’hui, environ 30 % des Français télétravaillent de façon régulière. Mais est-ce une bonne expérience pour eux ? Globalement, oui ! Les entreprises comme les salariés reconnaissent les bienfaits du télétravail :

Une meilleure qualité de vie au travail : les télétravailleurs gagnent en sérénité et sont moins stressés que leurs collègues. Ils n’ont plus peur d’arriver en retard au travail. Ils peuvent gérer leur emploi du temps avec plus de souplesse et s’organiser en fonction de leurs contraintes personnelles (aller chercher les enfants à l’école, etc.) ;
Une amélioration de la productivité au travail : le télétravail favorise une meilleure concentration et diminue les interruptions. Les salariés ne perdent plus de temps dans les trajets domicile-travail ;
Une plus grande autonomie et de la souplesse dans l’organisation du travail : les salariés peuvent organiser leur travail comme ils le souhaitent. Par exemple, ils peuvent accomplir le travail rédactionnel à la maison et se rendre au bureau pour des réunions ou pour faire le travail qu’ils ne peuvent pas faire à distance.

Le Comptoir de la nouvelle entreprise de Malakoff Humanis confirme le bilan positif du télétravail dans son baromètre annuel du télétravail de 2021.

L’étude montre que près de 86 % des télétravailleurs souhaitent poursuivre l’expérience avec un nombre idéal de jours de télétravail fixé à 2 jours par semaine. Les dirigeants sont favorables à plus de 67 % à cette instauration. Quant aux managers RH, ils sont plus mitigés. Ils ne sont que 50 % à y être favorables, surtout en raison des difficultés persistantes de mise en œuvre du télétravail dans les entreprises.

Dans quelles conditions le télétravail peut-il continuer ?

La généralisation du télétravail

La généralisation du télétravail pourrait se faire selon les modalités suivantes :

☁ Sur la base du volontariat ;
☁ Avec l’accord de la hiérarchie ;
☁ Sur une fréquence moyenne de 1 à 2 jours par semaine ;
Dans un lieu au choix du salarié : lieu public, bureaux partagés, domicile…

Le volontariat est indispensable à la continuité du télétravail. Si certains y aspirent, il ne convient pas à tous les salariés et à toutes les personnalités. Il ne faut donc pas le rendre obligatoire pour tous.

L’alternance entre le domicile et le bureau semble être la voie privilégiée à l’avenir. Les salariés partageraient leur temps de travail entre l’entreprise et le travail à distance. Un accord régulier sur les jours de télétravail avec la hiérarchie pourrait autoriser une certaine souplesse dans la gestion des plannings.

Ce système hybride est la solution au principal inconvénient relevé par les télétravailleurs : le manque de lien social. Le salarié maintient ainsi un lien régulier avec l’entreprise. On favorise les interactions sociales et les discussions informelles à la machine à café qui nourrissent la cohésion de l’équipe et le bien-être au travail.

Enfin, la question du lieu du télétravail est également cruciale. Tous les salariés n’ont pas les moyens de travailler sereinement depuis leur domicile (bruit, espace trop petit…). Les entreprises devront trouver des solutions pour que chacun puisse travailler dans de bonnes conditions.

Télétravail généralisé : quels impacts ?

La transformation des bureaux d’entreprise

Avec la généralisation du télétravail, les locaux d’entreprise pourraient être amenés à se transformer.

Les salariés abandonneront de plus en plus souvent leurs bureaux. Ces espaces inoccupés pourraient pousser les entreprises à revoir leur politique de gestion des bureaux.

Elles pourraient notamment abandonner le bureau individuel et attitré à un salarié en particulier pour favoriser les espaces neutres que chacun peut utiliser quand il en a besoin. Cette petite révolution a déjà un nom : le « flex office ».

Autre possibilité, les entreprises pourraient se tourner davantage vers les espaces de travail partagés comme le bureau partagé ou les espaces de coworking. De cette façon, tous les salariés pourraient accéder à des conditions de travail adéquates. Les espaces de travail partagés pourraient également permettre à l’entreprise de s’adapter en fonction des besoins et de limiter les coûts immobiliers à long terme.

Une nécessaire évolution des ressources humaines

Face à la généralisation du télétravail, les professionnels des ressources humaines devront s’adapter.

Voici quelques-uns des enjeux posés par le télétravail :

Investir dans des solutions de gestion des RH performantes et dématérialisées : la solution de gestion des ressources humaines de l’entreprise doit permettre de gérer facilement et simplement les plannings des salariés à distance et ceux en présentiel. Elle doit également intégrer un suivi des temps de travail à distance ;
Maintenir le lien avec l’entreprise : organiser des réunions régulières pour faire le point, mettre en place des habitudes virtuelles… Ce sont autant de petites choses qui permettent au salarié de ne pas se sentir isolé ;
Faire évoluer les pratiques managériales : le télétravail implique d’adopter un management davantage basé sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation des salariés ;
Réaliser un effort de formation et d’accompagnement : passer au télétravail n’est pas inné ! Les salariés comme les managers doivent être accompagnés pour faire évoluer leurs pratiques.

Les limites à la généralisation massive du télétravail

Le télétravail possède aussi ses limites. La plupart des entreprises et des salariés ne sont pas prêts à adopter une organisation « full remote ».

Comme on l’a vu lors des confinements, le 100 % télétravail ne convient pas à tous les salariés et peut même avoir des conséquences néfastes sur la santé mentale.

Il peut générer les difficultés suivantes :

Rupture du lien social : le télétravail accentue le sentiment d’isolement et de solitude. C’est aussi un problème pour l’entreprise, car cette perte de lien social entraîne une baisse de la motivation des salariés et du sentiment d’appartenance à l’entreprise ;
Difficulté à séparer la vie professionnelle de la vie personnelle : le télétravail mal géré (absence de déconnexion, sur-communication digitale, horaires trop « flexibles »…) peut entraîner une surcharge de travail et un stress supplémentaire pour l’employé ;
Fracture numérique : les salariés qui peuvent télétravailler depuis chez eux dans de bonnes conditions (matériel adéquat, connexion Internet rapide…) peuvent accomplir efficacement leur travail. Mais certains n’ont pas cette possibilité. Cette différence pourrait générer des tensions dans l’entreprise.

À la généralisation totale du télétravail, on tend à préférer un modèle hybride mêlant télétravail et présence physique du salarié. Si vous cherchez un SIRH adapté à cette nouvelle organisation du travail, n’hésitez pas à contacter Kammi.