Les indemnités de congés payés peuvent être calculées de deux manières différentes. Il appartient à l’employeur de comparer les deux méthodes pour appliquer la plus favorable à l’employé. Kammi revient sur les deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés en détail. Rappel des règles généralessur les congés payés Selon l’article L3141-1 du Code […]
Les indemnités de congés payés peuvent être calculées de deux manières différentes. Il appartient à l’employeur de comparer les deux méthodes pour appliquer la plus favorable à l’employé. Kammi revient sur les deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés en détail.
Selon l’article L3141-1 du Code du travail, les congés payés sont un droit pour tous les salariés. Tous les salariés en bénéficient qu’ils soient en CDD ou en CDI. Le calcul des congés payés en CDD est similaire au calcul des congés payés en CDI.
Le salarié obtient 2,5 jours de congé par mois de travail. Il dispose en principe de 30 jours ouvrables de congés payés par an ou 25 jours ouvrés par an. Ces périodes de repos sont évidemment rémunérées par l’employeur.
Les congés payés s’acquièrent durant ce qu’on appelle la période de référence. Cette période de référence s’étend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Cette période peut varier si une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou de branche en décide le contraire.
Il faut savoir que si le salarié quitte l’entreprise pour diverses raisons (licenciement, rupture conventionnelle…) les congés non pris doivent lui être payés. S’il n’a pas pu bénéficier de tous ses congés, il a le droit à ce qu’on appelle une indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat. Cette indemnité est due dans de nombreux cas, même en présence d’un licenciement pour faute lourde.
À savoir : les méthodes de calcul de l’indemnité classique de congés payés et de l’indemnité compensatrice de congés payés sont similaires.
On procède au calcul de l’indemnité de congés payés de deux façons.
L’indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Pour appliquer cette règle, il faut connaître les sommes susceptibles de rentrer dans la rémunération brute du salarié.
Ainsi, les éléments de rémunération à prendre en compte sont :
☁ Le salaire de base ;
☁ Les majorations de salaire (rémunération des heures supplémentaires, travail de nuit…) ;
☁ L’indemnité de congé payé de l’année précédente ;
☁ Les indemnités affectées à la contrepartie obligatoire en repos ;
☁ Toutes les périodes correspondant à du temps de travail effectif (exemple : congé maternité) ;
☁ Certaines primes : prime d’ancienneté, prime d’astreinte, prime d’expatriation, prime d’assiduité.. ;
☁ Les commissions pour les commerciaux ;
☁ Les avantages en nature dont bénéficie habituellement le salarié.
À l’inverse, certaines sommes sont exclues du calcul :
☁ Les remboursements de frais professionnels (même lorsqu’ils sont forfaitaires) ;
☁ Les primes exceptionnelles (par exemple : prime de fin d’année…) ;
☁ Les primes de résultat collectif si la prime n’a pas de rapport avec les performances du salarié ;
☁ Les primes versées au titre de la participation des salariés au résultat de l’entreprise ;
☁ Le 13e mois ;
☁ Les périodes de travail non assimilées à du temps de travail effectif.
Avec la règle du maintien de salaire, l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Il faut déterminer 2 éléments :
Paul gagne 1 700 € brut par mois. Il souhaite prendre 2 semaines de vacances et se demande combien il va être rémunéré.
Ces 2 semaines de vacances correspondent à 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables. Rappelons que les jours ouvrés correspondent à tous les jours travaillés dans l’entreprise soit en moyenne 5 jours. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés, soit en principe 6 jours.
La rémunération brute annuelle de Paul est de 20 400 € brut par an.
On calcule donc le 1/10e de la rémunération : 20 400 x 1/10 = 2 040 € pour 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).
Pour les 12 jours ouvrés de congés, on obtient 2040 x (12/30) = 816 €. On aboutit au même résultat si on calcule en jours ouvrés : 2040 x (10/25) = 816 €.
L’horaire réel travaillé par Paul est de 7 heures par jour x 21 jours ouvrés dans le mois = 147 heures.
S’il prend 15 jours de vacances, il ne travaillera pas pendant 10 jours x 7 heures par jour = 70 heures dans le mois.
On obtient donc : 1 700 x (7×10) / (7×21) = 809,5 €
En conséquence, on conserve la méthode de calcul la plus favorable au salarié. Dans notre exemple et comme souvent, c’est la méthode dite du 1/10e de la rémunération brute qui est la plus favorable. Paul percevra alors une indemnité de 816 € pour ses deux semaines de congés.
Bon à savoir : un accord collectif peut néanmoins déroger à ces règles pour éditer des règles plus favorables au salarié.
C’est l’employeur qui verse l’indemnité de congés payés. Par principe et sauf quelques exceptions, l’indemnité de congés payés ne peut pas se cumuler avec la rémunération du travail sur une même période.
Le salarié qui ne reçoit pas le paiement de ses congés payés peut saisir le conseil des prud’hommes afin de faire reconnaître ses droits.
Le point de départ du délai de prescription correspond à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris. Le délai de prescription est de 3 ans à l’expiration de cette période.
Le calcul de l’indemnité de congés payés peut s’avérer complexe à réaliser pour tous les salariés.
Pour gagner du temps et éviter les erreurs,
