Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel n’existe plus sous ce nom : la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 l’a remplacé par l’entretien de parcours professionnel (EPP). Nouvelle périodicité, nouvel état des lieux, deux rendez-vous supplémentaires à mi-carrière et avant 60 ans : la réforme change le calendrier de toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Ce guide fait le point sur ce qui s’applique déjà, ce qui bascule le 1er octobre 2026 et ce que vous devez concrètement mettre en place.
L’essentiel en 30 secondes
- Un entretien de parcours professionnel dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les 4 ans (au lieu de 2 ans).
- Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6 ans).
- Un entretien dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (autour de 45 ans).
- Un entretien qui aborde le maintien dans l’emploi et la fin de carrière dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire.
- Sanction inchangée : abondement correctif du CPF de 3 000 € par salarié dans les entreprises de 50 salariés et plus.
- Entrée en vigueur le 26 octobre 2025 ; les entreprises couvertes par un accord sur les entretiens professionnels ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité.
Entretien professionnel vs entretien de parcours professionnel : ce qui change
La réforme ne se limite pas à un changement de nom. Elle allonge les cycles, ajoute des rendez-vous ciblés aux moments charnières de la carrière et déplace le centre de gravité de l’entretien : moins de bilan rétrospectif, plus de projection sur la suite du parcours. Le tableau ci-dessous résume les différences.
| Élément | Avant (entretien professionnel) | Depuis le 26 octobre 2025 (EPP) |
|---|---|---|
| Premier entretien | Dans les 2 ans suivant l’embauche | Dans l’année suivant l’embauche |
| Périodicité | Tous les 2 ans | Tous les 4 ans |
| État des lieux récapitulatif | Tous les 6 ans | Tous les 8 ans |
| Mi-carrière | Aucune obligation spécifique | Entretien dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière |
| Fin de carrière | Aucune obligation spécifique | Maintien dans l’emploi et aménagements abordés dans les 2 ans précédant 60 ans |
| Retour d’absence longue | Entretien systématiquement proposé | Proposé sauf si un entretien a eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise |
| Contenu obligatoire | Perspectives d’évolution, formation, CPF, CEP, VAE | 5 thématiques listées à l’article L6315-1 (compétences, parcours, formation, souhaits d’évolution, CPF) |
| Sanction (≥ 50 salariés) | Abondement correctif CPF 3 000 € | Inchangée |
Deux idées fortes à retenir : le nombre d’entretiens obligatoires diminue mécaniquement (un tous les 4 ans au lieu de 2), mais leur contenu s’étoffe et deux rendez-vous nouveaux apparaissent aux âges clés. Pour un RH, la charge administrative baisse ; l’exigence de qualité de chaque entretien, elle, augmente.
Qui est concerné et à partir de quand ?
Toutes les entreprises, tous les salariés
L’entretien de parcours professionnel s’applique à tous les employeurs de droit privé, sans condition d’effectif, et à tous les salariés : CDI, CDD, temps partiel, alternants. Seule la sanction financière (l’abondement correctif du CPF) est réservée aux entreprises d’au moins 50 salariés. Les salariés mis à disposition, intérimaires ou sous-traitants relèvent de leur propre employeur.
Deux dates à ne pas confondre
- 26 octobre 2025 : entrée en vigueur de la loi. Le nouveau régime s’applique immédiatement à toutes les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord collectif fixant la périodicité des entretiens professionnels.
- 1er octobre 2026 : les entreprises et branches couvertes par un accord sur les entretiens professionnels doivent l’avoir mis en conformité. À cette date, les nouvelles règles de périodicité s’imposent aux accords en vigueur ; les clauses contraires cessent de produire effet.
À vérifier dès maintenant : votre convention collective ou votre accord d’entreprise prévoit-il une périodicité spécifique pour les entretiens professionnels ? Si oui, c’est le 1er octobre 2026 qui compte, et une renégociation peut être nécessaire. Sinon, vous êtes déjà sous le régime de l’entretien de parcours professionnel depuis fin 2025.
Le calendrier des entretiens obligatoires
Le cycle de l’entretien de parcours professionnel s’articule autour de six événements. Chacun déclenche une obligation distincte, à tracer individuellement pour chaque salarié.
| Événement | Échéance | Objet |
|---|---|---|
| Embauche | Dans les 12 mois suivant l’arrivée | Premier EPP ; le salarié est informé dès l’embauche qu’il en bénéficiera |
| Cycle régulier | Tous les 4 ans à compter du dernier entretien | EPP standard (5 thématiques) |
| Retour d’absence longue | À la reprise, sauf entretien dans les 12 mois précédents | Congé maternité, adoption, congé supplémentaire de naissance, congé parental, proche aidant, sabbatique, mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, fin de mandat syndical |
| Mi-carrière | Dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (autour de 45 ans) | EPP enrichi : mesures préconisées par le médecin du travail, adaptation du poste, prévention de l’usure professionnelle |
| Avant 60 ans | Premier EPP intervenant dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire | EPP enrichi : conditions de maintien dans l’emploi, aménagements de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive, CET, CPF) |
| État des lieux récapitulatif | Tous les 8 ans | Vérification des entretiens tenus et des formations suivies ; déclenche l’abondement correctif le cas échéant |
Le point de vigilance, c’est le cumul. Un salarié embauché à 44 ans peut enchaîner en 18 mois un premier entretien d’embauche, puis un entretien de mi-carrière après sa visite médicale. Un salarié de 58 ans dont l’entretien quadriennal tombe dans la fenêtre des 60 ans doit y voir traiter les thèmes de fin de carrière. Sans suivi individualisé des dates, ces cas passent à la trappe.
Le volet seniors de la même loi (CDI de valorisation de l’expérience, retraite progressive à 60 ans, négociation obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus) complète ce dispositif.
Règles de transition : comment recalculer vos échéances
C’est la question que se posent tous les services RH : que deviennent les cycles en cours ? Le ministère du Travail a publié un questions-réponses en février 2026 qui fixe la méthode.
Outil : notre calculateur d’échéances applique ces règles à un salarié donné (prochain entretien, état des lieux à 8 ans, fenêtres 45 et 60 ans).
- Pas de remise à zéro. Le nouveau délai de 4 ans se calcule à partir du dernier entretien professionnel réalisé. Un salarié reçu en entretien professionnel en mars 2025 doit bénéficier de son prochain entretien de parcours professionnel au plus tard en mars 2029.
- Même logique pour l’état des lieux : le délai de 8 ans court à partir du dernier bilan à 6 ans réalisé (ou de l’embauche s’il n’y en a jamais eu).
- Les périodes de suspension du contrat (congé parental, congé sabbatique, arrêt longue maladie…) ne sont pas comptabilisées dans le calcul des délais.
- Les entretiens ciblés (première année, mi-carrière, avant 60 ans) s’appliquent immédiatement, y compris dans les entreprises couvertes par un accord.
- Le bilan à 6 ans disparaît ; les entreprises qui étaient sur le point d’en tenir un voient l’échéance repoussée à 8 ans après le précédent bilan.
Exemple concret. Salarié embauché le 1er septembre 2019, entretien professionnel tenu le 15 juin 2023 (le précédent en 2021), aucun bilan à 6 ans réalisé. Prochain EPP au plus tard le 15 juin 2027 ; état des lieux récapitulatif au plus tard le 1er septembre 2027 (8 ans après l’embauche). Si ce salarié est né en 1980, sa visite médicale de mi-carrière autour de 2025 a déclenché, en plus, un EPP dans les 2 mois.
Les 5 thématiques obligatoires de l’entretien
L’article L6315-1 du Code du travail fixe le contenu minimal de chaque entretien de parcours professionnel. Cinq sujets doivent être abordés et figurer dans le compte rendu :
- Les compétences et qualifications mobilisées par le salarié dans son poste actuel, et celles qu’il souhaite développer.
- Sa situation et son parcours professionnels : évolutions passées, mobilités, changements de poste ou de responsabilités.
- Ses besoins de formation, y compris les certifications et la VAE.
- Ses souhaits d’évolution professionnelle : mobilité interne ou externe, reconversion, prise de responsabilités.
- L’activation de son compte personnel de formation, les abondements que l’employeur peut y apporter, et l’existence du conseil en évolution professionnelle (CEP), service gratuit et extérieur à l’entreprise.
Deux thématiques s’ajoutent selon le moment de la carrière : les mesures préconisées par le médecin du travail lors de l’entretien de mi-carrière, et les conditions de maintien dans l’emploi et aménagements de fin de carrière avant 60 ans.
Ce que l’entretien de parcours professionnel n’est pas
Le texte est explicite : l’entretien « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ». Il reste donc distinct de l’entretien annuel d’évaluation, qui juge la performance et fixe des objectifs. Les deux peuvent se tenir le même jour, mais doivent donner lieu à deux temps distincts et deux comptes rendus séparés. Sur ce point, notre article sur les différences entre entretien professionnel et entretien annuel reste d’actualité.
Déroulement et formalisme : qui, comment, quelle trace
Qui mène l’entretien ?
L’entretien est organisé par l’employeur et conduit par le supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction (souvent le service RH). Aucune qualification n’est imposée par la loi, mais un manager non formé aux thématiques du CPF, du CEP ou de la GPEC produira un entretien pauvre : former les managers est un investissement de conformité autant que de qualité.
Sur le temps de travail
L’entretien se déroule pendant le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il peut se tenir en présentiel ou à distance ; aucune disposition n’impose le face-à-face physique, dès lors que l’échange est réel et qu’un compte rendu est établi.
Le compte rendu écrit
Chaque entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. C’est la pièce qui prouve, lors de l’état des lieux à 8 ans ou en cas de contentieux, que l’obligation a été respectée et que les 5 thématiques ont été traitées. Le compte rendu doit être daté, mentionner les points abordés, les actions décidées (formation, mobilité, abondement CPF) et être signé par les deux parties. Notre modèle d’entretien de parcours professionnel (trame PDF structurée sur les 5 axes légaux, avec les volets mi-carrière et fin de carrière) facilite ce travail, tout comme notre modèle de convocation.
Et si le salarié refuse ?
Le salarié peut refuser de participer, mais l’employeur doit pouvoir prouver qu’il a bien proposé l’entretien : convocation écrite datée, relance, et trace du refus. Faute de quoi, c’est l’employeur qui est en défaut.
État des lieux à 8 ans et sanctions
Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Il vérifie que celui-ci a :
- bénéficié des entretiens de parcours professionnel prévus ;
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification (formation ou VAE) ;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire au cours des 8 ans, l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur son CPF. Le montant est proratisé pour les temps partiels et versé au plus tard le dernier jour du trimestre suivant l’état des lieux. Les deux conditions sont cumulatives : c’est le manquement combiné aux entretiens et à la formation qui déclenche la sanction.
Au-delà de l’abondement, l’absence d’entretiens expose à des dommages et intérêts prud’homaux pour manquement à l’obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité, quelle que soit la taille de l’entreprise. Notre article sur l’état des lieux récapitulatif à 8 ans détaille les points de contrôle, la transition depuis le bilan à 6 ans et les modalités de l’abondement ; celui sur le bilan à 6 ans décrit l’ancien mécanisme.
Piloter les entretiens de parcours professionnel dans un SIRH
La difficulté de la réforme n’est pas juridique, elle est opérationnelle : chaque salarié a désormais son propre calendrier (date d’embauche, dernier entretien, absences suspensives, âge, visite médicale) et plusieurs déclencheurs se superposent. Un tableur tient pour 20 salariés ; il casse à 100.
Un SIRH doté d’un module Entretiens apporte trois choses :
- Le suivi automatique des échéances : alertes avant chaque date d’entretien pour le salarié, le manager et les RH ; visibilité sur les entretiens en retard ; campagnes par population (nouveaux embauchés, mi-carrière, seniors).
- Des trames conformes : formulaires construits sur les 5 thématiques légales, avec les sections additionnelles mi-carrière et fin de carrière, remplis en ligne par le manager et le salarié (auto-évaluation), puis signés électroniquement.
- La preuve : historique complet et horodaté de chaque entretien, comptes rendus archivés, export pour l’état des lieux à 8 ans et pour le CSE.
C’est aussi le moyen de relier l’entretien au reste du parcours : besoins de formation remontés vers le plan de développement des compétences, souhaits de mobilité visibles par les RH, compétences cartographiées.
Checklist de mise en conformité
- Vérifier si un accord collectif fixe la périodicité des entretiens professionnels ; si oui, engager la mise en conformité avant le 1er octobre 2026.
- Reconstituer pour chaque salarié la date du dernier entretien professionnel et du dernier bilan à 6 ans, puis recalculer les échéances à 4 et 8 ans.
- Identifier les populations à échéance courte : embauchés depuis moins d’un an, salariés autour de 45 ans (visite de mi-carrière), salariés de 58 à 60 ans.
- Mettre à jour la trame d’entretien sur les 5 thématiques légales, avec les sections mi-carrière et fin de carrière.
- Mettre à jour la lettre de convocation et l’information à l’embauche.
- Former les managers qui conduisent les entretiens (CPF, CEP, VAE, GPEC).
- Organiser l’archivage des comptes rendus signés et le suivi des actions décidées.
- Informer le CSE et les salariés du nouveau calendrier.
Questions fréquentes sur l’entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel est-il obligatoire dans les petites entreprises ?
Oui. L’obligation s’applique à tous les employeurs, dès le premier salarié. Seul l’abondement correctif de 3 000 € est réservé aux entreprises d’au moins 50 salariés ; les plus petites restent exposées à des dommages et intérêts en cas de manquement.
Peut-on faire l’entretien de parcours professionnel en même temps que l’entretien annuel ?
Les deux peuvent se tenir le même jour, mais ils doivent rester distincts : l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail. Prévoyez deux temps identifiés et deux comptes rendus séparés.
Que devient l’entretien professionnel réalisé avant la réforme ?
Il reste valable et sert de point de départ au nouveau cycle : le prochain entretien de parcours professionnel est dû au plus tard 4 ans après ce dernier entretien professionnel. Il n’y a pas de remise à zéro des compteurs.
Le bilan à 6 ans existe-t-il encore ?
Non. Il est remplacé par l’état des lieux récapitulatif tous les 8 ans. Les entreprises couvertes par un accord collectif sur les entretiens professionnels appliquent leur accord jusqu’au 1er octobre 2026 au plus tard.
Le salarié peut-il refuser l’entretien de parcours professionnel ?
Oui, l’entretien n’est pas une sanction et le salarié peut le décliner. L’employeur doit toutefois conserver la preuve qu’il l’a proposé (convocation écrite, relance, refus consigné), sans quoi il sera considéré comme en défaut.
Les CDD et les salariés à temps partiel sont-ils concernés ?
Oui, tous les salariés le sont, quel que soit le type de contrat ou la durée du travail. Pour les temps partiels, l’abondement correctif éventuel est proratisé.
L’entretien de mi-carrière remplace-t-il l’entretien quadriennal ?
Non, il s’y ajoute. Il doit se tenir dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière et aborde, en plus des 5 thématiques, les mesures préconisées par le médecin du travail. Il peut néanmoins servir d’entretien quadriennal si les échéances coïncident, à condition de traiter l’ensemble des sujets.
Faut-il un compte rendu écrit ?
Oui. Chaque entretien de parcours professionnel donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié. C’est la preuve du respect de l’obligation lors de l’état des lieux à 8 ans.
Quelle est la sanction en cas d’oubli ?
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si le salarié n’a bénéficié ni des entretiens prévus ni d’au moins une formation non obligatoire sur 8 ans, l’employeur verse un abondement correctif de 3 000 € sur son CPF. Dans toutes les entreprises, le manquement peut être invoqué aux prud’hommes.
À retenir
L’entretien de parcours professionnel allège la fréquence des entretiens obligatoires mais durcit l’exigence de suivi individuel. Cinq thématiques imposées, des rendez-vous ciblés à l’embauche, à mi-carrière et avant 60 ans, un état des lieux à 8 ans, et une sanction de 3 000 € par salarié en cas de double manquement. Les entreprises sans accord collectif y sont déjà soumises depuis le 26 octobre 2025 ; les autres ont jusqu’au 1er octobre 2026. Le bon réflexe : recalculer dès maintenant les échéances de chaque salarié et outiller le suivi.