Certains salariés ont besoin de flexibilité pour organiser leur temps de travail et la comptabilisation de leur temps de travail ne peut se faire en heure. La solution dans ce cas est le forfait jour, un dispositif qui prend en compte le nombre de jours travaillés par an.
Au sommaire de cet article, le forfait annuel en jours (ou forfait jours) : mise en place, suivi, cadre légal, exceptions… voici tout ce qu’il faut savoir sur ce dispositif.
Le forfait jours : définition et mise en place
En principe, la durée du travail des salariés en France est de 35 heures par semaine. Toutefois, pour certains salariés, le temps de travail est décompté en jours sur l’année. C’est le forfait jours.
Qu’est-ce que le forfait jours ?
Mis en place au début des années 2000 par la loi Aubry, le forfait jour est un système qui consiste à rémunérer un salarié sur la base du nombre de jours travaillés dans l'année. Pour approfondir, consultez notre guide sur la déclaration forfait jours. Le nombre de jours travaillés est fixé par l’accord collectif, dans la limite de 218 jours par an (article L3121-64 du Code du travail). Le salarié n’est soumis ni à la durée légale de 35 heures, ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire (article L3121-62). Sa charge de travail doit toutefois rester raisonnable.
À noter que la notion de temps partiel n’existe pas en forfait jour, même si la durée annuelle du travail est inférieure à 218 jours, on parle plutôt de forfait annuel en jours réduits. Cependant, le cadre reste un salarié à temps plein et ne peut pas se voir appliquer les dispositions relatives au travail à temps partiel.
Mise en place du forfait jours
La mise en place du forfait jour est soumise à trois conditions :
- Le forfait jours doit être prévu par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (article L3121-63). Il s’agit d’un accord négocié et signé avec les organisations syndicales (ou selon les modes de conclusion propres aux petites entreprises), et non d’un vote du CSE.
- Une convention individuelle de forfait est établie par écrit : clause du contrat de travail ou avenant (article L3121-55).
- L’accord du salarié est obligatoire (article L3121-55) : l’employeur ne peut pas imposer le forfait jours.
L’accord collectif détermine notamment (article L3121-64) :
- Les catégories de salariés pouvant conclure une convention de forfait
- La période de référence : l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs
- Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours
- La prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période pour la rémunération
- Les caractéristiques principales des conventions individuelles
- Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, les échanges périodiques entre l’employeur et le salarié, et l’exercice du droit à la déconnexion
La convention individuelle de forfait jours est réservée à certaines catégories de salariés
Le forfait jours est réservé aux salariés suivants :
- Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour exercer leurs responsabilités.
Ces deux catégories sont fixées par l’article L3121-58 du Code du travail. L’accord collectif peut les restreindre, pas les élargir.
Cadre légal du forfait jour
Le forfait jours est encadré par la loi dans son fonctionnement pour garantir le respect des droits du salarié.
La durée du temps de travail en forfait jour
Le nombre de jours travaillés dans l’année est plafonné à 218 jours (ou au nombre inférieur fixé par l’accord). Le salarié n’est soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni aux durées maximales de travail (10 heures par jour, 48 heures sur une semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines). Il bénéficie en revanche des règles sur le repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et les jours fériés chômés dans l’entreprise. L’employeur doit s’assurer régulièrement que sa charge de travail est raisonnable (article L3121-60). Pour approfondir le sujet de la gestion des temps en entreprise, un suivi rigoureux reste néanmoins indispensable.
Le temps de repos du salarié en forfait jour
Le salarié en forfait jours bénéficie en principe, sous réserve des dérogations légales, du repos quotidien de 11 heures consécutives (article L3131-1) et du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives (article L3132-2).
Il peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 % (article L3121-59). Cet accord est écrit : un avenant à la convention de forfait fixe le taux de majoration. Il vaut pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement. L’accord collectif peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans ce cas, compatible avec les repos, les jours fériés chômés et les congés payés ; à défaut, ce maximum est de 235 jours (article L3121-66).
Bon à savoir : n’étant pas soumis à un décompte en heures, le salarié en forfait jours n’effectue pas d’heures supplémentaires et n’a donc pas droit à la contrepartie obligatoire en repos qui y est attachée.
Un salarié en forfait jours qui demande à travailler à temps réduit pour bénéficier d’une retraite progressive adresse sa demande à l’employeur. Sans réponse écrite et motivée dans les deux mois, l’accord est réputé acquis ; un refus doit être justifié par l’incompatibilité avec l’activité économique de l’entreprise. Depuis le 26 octobre 2025, cette justification doit notamment rendre compte des conséquences sur la continuité de l’activité et, si un recrutement est nécessaire, des difficultés pour y procéder (article L3121-60-1).
La rémunération
La rémunération est fixée par la convention individuelle et le contrat de travail, dans le respect des minima de la convention collective applicable. Elle est en principe identique chaque mois, quel que soit le nombre d’heures réalisées.
Elle doit rester en rapport avec les sujétions imposées au salarié. Si elle est manifestement sans rapport avec ces sujétions, le salarié peut saisir le juge pour obtenir une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise pour sa qualification (article L3121-61).
Les droits à des jours de repos supplémentaires
Les salariés en forfait jours ont droit à des jours de repos, souvent appelés « RTT » ou « JNT ». Leur nombre varie chaque année. Le calcul usuel, que l’accord collectif peut préciser, prend en compte les éléments suivants (pour un salarié présent toute l’année, avec des droits complets à congés payés) :
- Le nombre de jours dans l’année
- Le nombre de jours de travail maximum dans l’année
- Le nombre des jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
- Les congés payés en jours ouvrés
- Les jours fériés chômés dans l’entreprise tombant entre le lundi et le vendredi
Par exemple, pour l’année 2026 : 365 jours, dont 104 samedis et dimanches, 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés chômés tombant du lundi au vendredi (1er janvier, lundi de Pâques, 1er et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 11 novembre et 25 décembre), pour un forfait de 218 jours :
365 − (218 + 104 + 25 + 9) = 9 jours de repos
Le résultat change si un jour férié est travaillé (par exemple le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité), en Alsace-Moselle, ou si l’accord collectif retient une autre méthode.
Les obligations de l’employeur envers les employés en forfait jour
L’employeur est effectivement soumis à certaines obligations.
Contrôle de la charge de travail des salariés
Comme les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire, il est essentiel de mettre en place un dispositif qui permet un suivi attentif de leur emploi du temps pour éviter une surcharge de travail. Pour cela, il a deux possibilités :
- Se référer aux dispositions de l’accord collectif.
- Mettre en place des mesures de suivi de la charge de travail, en cas de silence de l’accord collectif sur le sujet.
Lorsque l’accord ne prévoit pas les modalités de suivi de la charge de travail et d’échange avec le salarié, une convention de forfait peut quand même être conclue si l’employeur respecte trois obligations (article L3121-65) : établir un document de contrôle indiquant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, s’assurer que la charge de travail est compatible avec les repos quotidiens et hebdomadaires, et organiser une fois par an un entretien sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation avec la vie personnelle et la rémunération. Il doit aussi définir les modalités du droit à la déconnexion.
La Cour de cassation vérifie que le suivi permet à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail déraisonnable. En janvier 2026, elle a jugé insuffisants un relevé déclaratif hebdomadaire, un compte mensuel et un entretien annuel (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-18.751). Un outil de déclaration, comme une application de forfait jours, aide à tracer ce suivi, mais ne remplace ni l’accord ni l’action du responsable.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
L’employeur est tenu de s’assurer que la charge de travail quotidien et hebdomadaire du salarié est raisonnable et qu’il respecte les temps de repos imposés par la loi.
La gestion des risques dans le cadre du forfait jours
La mise en place du forfait jours doit respecter les règles sur la charge de travail, les temps de repos, la rémunération et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Si les garanties de l’accord sont insuffisantes et que l’employeur ne peut pas se placer dans le cadre supplétif de l’article L3121-65 en l’appliquant effectivement, la convention de forfait est nulle ; si l’employeur n’applique pas les garanties prévues, elle est privée d’effet. Dans les deux cas, le temps de travail est décompté en heures et le salarié peut réclamer des heures supplémentaires sur la période non prescrite. Une condamnation pour travail dissimulé suppose en plus une intention de l’employeur, qui ne se déduit pas de la seule application d’une convention de forfait illicite (Cass. soc., 16 juin 2015, n° 14-16.953).
Une gestion rigoureuse du forfait jours est ainsi nécessaire pour éviter la surcharge de travail et protéger la santé des salariés. Avant de le mettre en place, l’employeur peut se faire accompagner par un juriste en droit social.
Pour organiser les entretiens des salariés en forfait jours, découvrez notre module de gestion des entretiens. Consultez également notre guide complet des entretiens RH pour approfondir le sujet.
Sources et références
- Code du travail : articles L3121-58, L3121-59, L3121-60, L3121-60-1, L3121-61, L3121-62, L3121-63, L3121-64, L3121-65 et L3121-66 (Légifrance).
- Cour de cassation, chambre sociale : 21 janvier 2026, n° 24-18.751 ; 16 juin 2015, n° 14-16.953.
- Service-public.gouv.fr : Forfait en heures ou en jours.